Ein Arbeitsvertrag hält die Pflichten und Rechte fest, die mit einem Arbeitsverhältnis einhergehen. Grundsätzlich verpflichten sich Arbeitnehmer dazu, die jeweils besprochenen Leistungen zu erbringen, wobei Arbeitgeber durch ihre Unterschrift unter dem Dokument zustimmen, sie dafür zu entlohnen.
Neben Regelungen zum Beginn sowie zur Dauer des Arbeitsverhältnisses deckt ein Arbeitsvertrag außerdem die Themen Arbeitszeit, Urlaub, Vergütung und Kündigung ab. Auch Vereinbarungen zur Probezeit, zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit und zu Vertragsstrafen sind möglich. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können den Arbeitsvertrag ergänzen.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag: Kostenloses eBook zum Download!
Was klassifiziert unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag als solche und wie müssten sie abgewandelt werden, um zulässig zu sein? Laden Sie sich hier unseren kostenlosen Ratgeber herunter!
Das eBook informiert über:
- … acht unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
- … weshalb sie unzulässig sind
- … ob sie dafür sorgen, dass der gesamte Vertrag ungültig wird
Je nachdem, um welche Tätigkeit es sich handelt, können Arbeitsverträge mehr oder weniger umfangreich gestaltet sein. Wichtig ist jedoch in beiden Fällen, dass Sie sich als Arbeitnehmer genau durchlesen, was Sie eigentlich unterschreiben und das Dokument nicht nur überfliegen. Denn nicht alle Klauseln im Arbeitsvertrag müssen auch zulässig sein – vor allem dann nicht, wenn sie eine Benachteiligung des Beschäftigten implizieren.
In diesem Ratgeber stellen wir Ihnen acht unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag vor und erklären, weshalb sie überhaupt als unzulässig angesehen werden. Zusätzlich zeigen wir Ihnen Beispiele auf, wie die jeweiligen Klauseln abgeändert werden müssten, um Bestand zu haben und beantworten die Frage, ob einzelne Formulierungen dazu führen können, dass der gesamte Vertrag seine Gültigkeit verliert.
Inhalt
Kompaktwissen: Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
Sieht der Arbeitsvertrag ein Schriftform-Erfordernis für Vertragsänderungen vor, so sind mündliche Abreden unwirksam. Auch ausbeuterische Klauseln zu Überstunden können unwirksam sein. Weitere nichtige Klauseln können Sie in unserem E-Book nachlesen.
Sind einzelne Klauseln nichtig, so ist nicht etwa der gesamte Vertrag unwirksam. Anstelle der unwirksamen Abreden gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Lassen Sie sich gegebenenfalls von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Sofern Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, können Sie auch deren Rechtsberatung in Anspruch nehmen.
Welche Formulierungen sind im Arbeitsvertrag erlaubt, welche nicht?
Seit dem Jahr 2002 müssen vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) behandelt werden.
Daher bedarf es einer strengen Inhaltskontrolle durch die zuständigen Arbeitsgerichte. Für sogenannte „Alt-Verträge“, die vor 2002 geschlossen wurden, gilt diese Vorschrift jedoch erst seit 2003.
Dadurch sollte gewährleistet werden, dass Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, um bestehende Verträge an die neue Rechtslage anzupassen. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag gibt es jedoch auch heutzutage noch, auch wenn seit der Einführung der Kontrolle bereits einige Jahre vergangen sind.
Anstatt neue Formulierungen zu verwenden, bleiben einige Arbeitgeber bei alten Vertragsmustern. Dass sich darin unzulässige Klauseln befinden, mag manchen nicht klar sein, andere bauen jedoch schlichtweg auf die Unwissenheit ihrer Mitarbeiter.
Überstunden als Ausbeutungsmaßnahme
„Etwaige Überstunden werden nicht gesondert vergütet, sondern sind mit dem Gehalt abgegolten.“
Dabei handelt es sich wohl um das gängigste Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag. Es wird daraus weder deutlich, wie viele Überstunden von Arbeitnehmern verlangt werden, noch in welchem Zeitraum diese geleistet werden sollen. Damit besteht eine unangemessene Benachteiligung des Beschäftigten.
Aus diesem Grund erachtete das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Formulierung in seinem Urteil vom 1. September 2010 (Az. 5 AZR 517/09) als unzulässig.
Daraus ergibt sich: Geleistete Überstunden müssen entweder vom Arbeitgeber extra vergütet oder durch einen Freizeitausgleich kompensiert werden.
Eine Überstundenregelung im Arbeitsvertrag, die den genauen Umfang der zu leistenden Mehrarbeit vorschreibt, erachtete das BAG hingegen als zulässig (Urteil vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 331/11). Eine solche Klausel könnte wie folgt lauten:
„Pro Monat sind bis zu … Überstunden pauschal mit der Bruttovergütung gemäß § … dieses Vertrages abgegolten. Darüber hinausgehende Überstunden werden auf der Grundlage des monatlichen Grundgehaltes gesondert vergütet.“
Vertragsstrafen, die den Rahmen sprengen
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern […] zu zahlen.“
Klauseln, die Beschäftigte dazu verpflichten, eine Vertragsstrafe bei gewissen Pflichtverletzungen zu zahlen, sind keine Seltenheit. Besonders häufig werden Strafen dieser Art fällig, wenn ein Arbeitnehmer die besprochene Tätigkeit erst gar nicht aufnimmt oder sich aus dem Unternehmen verabschiedet, ohne die jeweiligen Kündigungsfristen zu beachten.
Außerdem: Tritt ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nicht an, obwohl dies im Arbeitsvertrag so vereinbart wurde, darf die Vertragsstrafe nicht höher sein als das Gehalt, was bei einer sofortigen Kündigung zu zahlen gewesen wäre.
Dabei muss selbstverständlich der jeweiligen Kündigungsfrist Rechnung getragen werden.
Da diese beispielsweise in der Probezeit lediglich zwei Wochen beträgt, darf die Höhe der Vertragsstrafe nicht höher sein als das Gehalt für zwei Wochen. Ansonsten handelt es sich auch bei Formulierungen dieser Art um unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag.
Rückzahlung von Weiter- oder Fortbildungskosten
„Gegebenenfalls gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“
Diese Formulierung ist ein weiteres Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag. Zunächst einmal profitieren in der Regel Arbeitgeber und -nehmer gleichermaßen von einer möglichen Weiterbildung – jedoch nur, wenn sich der Mitarbeiter nicht kurz darauf dazu entschließt, das Unternehmen zu verlassen.
Handelt es sich um eine arbeitgeberfinanzierte Weiterbildung, kann daher vereinbart werden, dass der betroffene Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis eine bestimmte Zeit nach der Fortbildung nicht kündigen darf. Dadurch soll sichergestellt werden, dass die Weiterbildung nicht nur auf den Vorteil des Mitarbeiters abzielt.
Wie lange diesem eine Kündigung verwehrt bleibt, ist an gesetzlich festgesetzte Höchstwerte geknüpft und richtet sich nach der Dauer der jeweiligen Weiterbildungsmaßnahme. Dem BAG zufolge gelten folgende Werte als Orientierung:
| Fortbildungsdauer | Erlaubte Vertragsbindung |
|---|---|
| maximal 1 Monat | bis 6 Monate |
| maximal 2 Monate | bis 1 Jahr |
| 3 bis 4 Monate | bis 2 Jahre |
| bis zu 1 Jahr | bis 3 Jahre |
| mehr als 2 Jahre | bis 5 Jahre |
Kündigt ein Arbeitnehmer vor Ablauf der jeweils vereinbarten Frist, kann ihm eine Rückerstattung der Weiterbildungskosten ganz legal auferlegt werden.
Jedoch: Da in unserem Beispiel erst gar keine Frist definiert wurde, die den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet, ist die Klausel ohnehin unwirksam.
Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag wie diese können daher dazu führen, dass es dem Arbeitnehmer nicht nur zu jedem Zeitpunkt erlaubt ist, zu kündigen, sondern auch dazu, dass die Kosten für die Weiterbildung allein vom Arbeitgeber getragen werden müssen (BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, Az.: 3 AZR 900/07).
Versetzung nur zugunsten des Arbeitgebers
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, falls nötig auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, eventuell auch an einem anderen Ort.“
Es ist zwar korrekt, dass dem Arbeitgeber ein gewisses Weisungsrecht zukommt, allerdings darf er dieses nicht missbrauchen. Er hat das Recht, einen Beschäftigten an einen anderen Arbeitsort oder in ein anderes Aufgabenfeld zu versetzen, muss dabei jedoch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Da die oben genannte Klausel eine geringfügigere Aufgabe nicht explizit ausschließt, könnte sich daraus eine unangemessene Benachteiligung für den Beschäftigten ergeben. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag können demnach in vielfältiger Form auftreten. Um dies zu verhindern, könnten sich Arbeitgeber für die folgende Formulierungsweise entscheiden:
„Der Arbeitgeber hält es sich offen, dem Arbeitnehmer eine andere, der bisherigen Tätigkeit entsprechende Aufgabe zuzuweisen. Dabei wird der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen.“
Schwangerschaftsverbot für Arbeitnehmerinnen
„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich dazu, ab Beschäftigungsbeginn vier Jahre auf eine Schwangerschaft zu verzichten. Wird diese Pflicht nicht eingehalten, muss sie mit einer sofortigen Kündigung rechnen.“
Es existieren unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag, die so offensichtlich rechtswidrig sind, dass es kaum einer Erklärung bedarf.
Natürlich hat der Arbeitgeber nicht das Recht dazu, Arbeitnehmerinnen vorzuschreiben, wann sie sich der Gründung einer Familie widmen dürfen oder wie lange dies aufgeschoben werden muss. In diesem Fall würde ein „sittenwidriger Arbeitsvertrag“ vorliegen.
Freiwilligkeitsvorbehalt: Absicherung für Arbeitgeber
„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und können jederzeit widerrufen werden. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“
Wenn im Arbeitsrecht die Rede von sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalten ist, geht es meist um diverse Sonderzahlungen wie z. B. Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt. Durch die oben genannte Klausel möchten sich Arbeitgeber meist absichern, falls sie zukünftig nicht mehr in der Lage sein sollten, die angesprochenen Zahlungen zu tätigen.
Doch auch hier handelt es sich um ein Beispiel für unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag. Begründet ist dies darin, dass nicht genau definiert wurde, um welche freiwilligen Leistungen es konkret geht. Beziehen sich Arbeitgeber demnach nicht ausschließlich auf Jahressonderzahlungen oder ähnliches, ist die Klausel unwirksam (BAG, Urteil vom 14. September 2011, Az.: 10 AZR 526/10).
Wenn der Chef seine Meinung ändert: Widerspruchsvorbehalt
„Der Arbeitnehmer erhält ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsgehalts. Das Weihnachtsgeld kann aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden.“
Wie auch beim Freiwilligkeitsvorbehalt möchten sich Arbeitgeber hier die Möglichkeit offen halten, beispielsweise das Weihnachtsgeld nicht für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zahlen zu müssen.
Ein Unterschied zu Freiwilligkeitsvorbehalten besteht jedoch darin, dass es sich um eine unbefristete Sonderzahlung handelt, die dem Arbeitnehmer zugesagt wurde.
Mit der oben genannten Formulierung versuchen Arbeitgeber also, das zunächst zugesprochene Recht auf Sonderzahlungen auch wieder zurückziehen zu können, sollten die Umstände danach verlangen. So einfach haben es Arbeitgeber jedoch nicht.
Hinzu kommt, dass die im Vertrag vereinbarten Begründungen auch wirklich vorliegen müssen, sollte der Arbeitgeber die entsprechenden Sonderzahlungen widerrufen. Dies entschied der BAG in seinem Urteil vom 11. Oktober 2006 (Az.: 5 AZR 721/05). Hier macht es sich bezahlt, auf Transparenz zu bauen und die Begründungen eindeutig, klar und verständlich zu formulieren.
Nachteile für Arbeitnehmer durch Ausschlussfristen
„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von einem Monat nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“
Wie bereits erwähnt, zeichnen sich unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag meist durch eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer aus. In diesem Fall verhält es sich nicht anders: Ausschlussfristen an sich sind nicht rechtswidrig, vielmehr stellen sie sicher, dass die gegenseitigen Ansprüche schnell ausgeglichen werden. Dazu zählen etwa Fahrtkostenerstattungen oder Gehaltszahlungen aufseiten des Arbeitnehmers oder der Erhalt von Arbeitsmaterialien oder Büroschlüsseln aufseiten des Arbeitgebers.
Grundsätzlich gilt, dass Ausschlussfristen in keinem Fall nur für eine Vertragspartei Nachteile bedeuten dürfen.
Um solch unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag zu vermeiden, sollte die Formulierung eine Ausschlussfrist aufweisen, die ab dem Moment der Fälligkeit der Ansprüche mindestens drei Monate beträgt. Dies beschloss der BAG in seinem Urteil vom 28. September 2005 (Az.: 5 AZR 52/05).
Außerdem von zentraler Wichtigkeit ist die Überschrift, unter welcher die Ausschlussfristen aufgelistet sind: Lautet diese beispielsweise „Sonstiges“ oder „Schlussbestimmungen“, so wird die Klausel als überraschend angesehen. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag können demnach auch mit einer korrekten Frist als solche angesehen werden (BAG, Urteil vom 31. August 2005, Az.: 5 AZR 454/04).
Wann ist ein Arbeitsvertrag komplett ungültig?
Um sicherzustellen, dass vermeintlich ungültige Klauseln im Arbeitsvertrag nicht das gesamte Dokument außer Kraft setzen, bauen einige Arbeitgeber im Arbeitsrecht auf die sogenannte „salvatorische Klausel“. Diese kann wie folgt lauten:
„Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam oder undurchführbar sein oder nach Vertragsschluss unwirksam oder undurchführbar werden, bleibt davon die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt.“
Salvatorische Klauseln mögen zwar zunächst einmal sinnvoll erscheinen, sind allerdings an und für sich unnötig. Denn: Auch wenn unwirksame Klauseln vorhanden sind, resultiert daraus nicht automatisch ein gänzlich ungültiger Arbeitsvertrag. Die entsprechende Klausel ist in einem solchen Fall nicht anwendbar; an ihre Stelle tritt dann die gesetzliche Regelung. Dies besagt § 306 BGB. Ein Arbeitsvertrag ist daher nur selten komplett ungültig. Ob dies der Fall ist, wird in der Regel vor dem Arbeitsgericht entschieden.
Dennoch empfiehlt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren und ihn das Dokument überprüfen zu lassen, bevor Sie als Arbeitnehmer Ihre Unterschrift darunter setzen. Oft befinden sich im Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln, die nicht auf den ersten Blick auszumachen sind. Mit einem professionellen Rechtsbeistand sind Sie daher auf der sicheren Seite.
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Frage: Mir wurde eine Gehaltserhöhung in Aussicht gestellt, diese soll mich jedoch dazu verpflichten die nächsten 2 Jahre meinen Arbeitsplatz nicht zu kündigen. Wenn ich vor den 2 Jahren meinen Vertrag aufkündige soll ich für jeden Monat den ich das Unternehmen früher verlassen habe die Höhe der Gehaltserhöhung als Vertragsstrafe zurück zahlen. Nach den zwei Jahren bleibt mein Gehalt dann auf dem erhöhten Niveau. Ich hoffe ich habe mich verständlich ausgedrückt?
Also im Prinzip wie in folgenden Bsp. mein Chef sagt ich bekomme pro monat einen Euro mehr, ich darf aber die nächsten 24 Monate nicht kündigen. Wenn ich jetzt doch nach 20 Monaten kündige, muss ich 4 Euro Vertragsbruchstrafe an meinen Chef zahlen, weil ich 4 Monate früher gekündigt habe.
Im Übrigen ist mein Arbeitsvertrag unbefristet und die Probezeit ist abgelaufen.
Sind solche Regelungen überhaupt rechtens und wirksam?
Was mach ich wenn ich nicht auf meine Arbeitsstunden komme aufgrund betrieblicher Zustände
Kann mir bitte ein Jurist sagen ob folgende Klausel im Arbeitsvertrag rechtskräftig ist:
Der Arbeitnehmer hat infolge von Krankheit den Grund und die Dauer anzugeben.
Wirklich den Grund, das ist doch rechtswidrig oder darf der Arbeitgeber das echt verlangen?
Habe einen Arbeitsvertrag unterschrieben,auch meine Tätigkeit begonnen.
Habe festgestellt das ich den Anforderungen nicht mehr gewachsen bin und die Leitung nicht erbringen kann.
Hallo mein Name ist Marianne.,ich arbeite an einer Tankstelle wir bekommen jetzt neue Arbeitsverträge in denen steht das ich die Wegfahrer bezahlen muss. Kann ich das einfach streichen oder muss ich etwas beachten mit freundlichen Gruss
Ich habe eine Frage zum schwerbehinderten recht.
Ich habe einen Arbeitsvertrag unterschrieben die eine schwerbehinderung ausschliesst. Mein Arbeitgeber wusste aber von Anfang an Bescheid. Nun heisst es nach langer Krankheit, ich sei so nicht tragbar fühle mich nun diskriminiert durch den Arbeitsvertrag, unteranderem wurde auch von der Geschäftsleitung gesagt wo ich Überstunden angesprochen habe das ich nicht körperlichbehindert sei…. Nun stelle ich mir die Frage, ist der Vertrag so gültig und überlege zu einem Anwalt zu gehen?!
Hallo liebes Team von arbeitsvertrag.org,
als generelle Frage:
Ist es rechtens, in einem Arbeitsvertrag ausschließlich das Kündigen aus wichtigem Grund festzuhalten?
Hat man nicht immer das Recht ordentlich zu kündigen?
Vielen herzlichen Dank im Voraus!
LG Robert
Hallo, ich habe einen Unbefristeten Arbeitsvertrag , 40% mit dem versprechen, bei Zufriedenheit aller, eine Anstellung von 70% zu bekommen. ( in Jahresfrist)
Jetzt ist es soweit; Im neuen Vertrag von 70% steht“ BEFRISTET auf 6 Monate.“ ( mit Kündigungsfrist von 3 Monaten) Ich habe sofort gesagt das ich mit dem“ BEFRISTET“ nicht einverstanden bin- habe aber unterschrieben!! auf die Aussage hin, das ich 40% auf jeden Fall behalten werde.
DAS STEHT ABER SO NICHT !!
Ist das rechtens, mir nach 10 Monatiger Anstellung einen Befristeten Vertrag zu unterbreiten?? Blöd ist das ich unterschrieben habe. Bin enttäuscht. Danke für Ihre Antwort
Ich bin der deutschen Sprache noch nicht mächtig und habe einen Arbeitsvertrag für Teilzeit mit folgendem Passus unterschrieben: Probezeit 6 Monate, eigene Kündigung in dieser Zeit zieht eine Zahlung von einem Monatsbruttolohn nach sich.
Mir wurde der Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitgeber erklärt sondern mir wurde nur gesagt hier muss ich unterschreiben, was ich leider tat.
Ist dieser Passus in Ordnung?
Ich bin Zeitungsaustraeger und hatte 3 Bezirke In meinem Arbeitsvertrag ist die Klausel das bei jedem einzelnen Bezierk die Arbeitszeit erst bei dem ersten Briefkasten anfaengt und beim letzten endet .Neu ist das aus diesen 3 Bezierken 6 wurden und meine Arbeitszeit 6mal anfaengt und 6 mal endet , mein verlust ist 140 € .Ist das eine unwirksame Klausel lohnt ein Anwalt
Hallo Eva W.,
ob sich ein Anwalt in Ihrem Fall lohnt oder nicht, das können wir nicht beurteilen. Eine Erstberatung bei einem Anwalt ist jedoch oftmals auch kostenfrei.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Steht hier immer als Antwort:“..wenden Sie sich an einen Anwalt..“
Das ist wirklich eine Hilfreiche Seite.
Hallo.
Ich bin nun seit einem Jahr ausgelernte MFA.
Jetzt habe ich meinen FESTVERTRAG bekommen, den ich unterzeichnen soll.
In dem Vertrag ist mein Bruttogehalt aufgeführt & auf der nächsten Seite des Vertrages “ Zusatzleistung Gehalt“ für die Zusatzleistungen dich ich erbringe in der Praxis( Fortbildung der Dermatologischen Berufsgenossenschaft & Vertretung im Praxismanagement) unter dem eine salvatorische Klausel aufgeführt wird, wie das wenn ich diese Zusatzleistungen nicht mehr erbringen kann oder es der Praxis wirtschaftlich nicht gut geht, diese jederzeit gestrichen werden können.
Darf mein Arbeitgeber dies auch bei einer bestehenden Schwangerschaft streichen?
Liebe Grüße
Halo Yesim,
wir sind nicht befugt, einzelne Klauseln in Arbeitsverträgen zu interpretieren. Bitte wenden klären Sie solche Unklarheiten mit Ihrem Arbeitgeber oder wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo, ich arbeite seit Jahren in einer Firma welche Teemischungen für Großkunden herstellt. Diese Firma (eine Spedition) besitzt auch ein eigenes Lager. Bisher war es so, dass ich mich um die Ankünfte, Kontrollen, Verladungen, kommisionieren etc. Gekümmert habe.
Laut meinem Arbeitsvertrag von 2006 bin ich eingestellt als „Lagerarbeiter mit manueller Dokumentation“.
Seit einiger Zeit gibt es Umbrüche hier, soll heißen einige Kollegen welche laut ihrer Verträge als Maschinenführer eingestellt wurden, haben gekündigt oder wurden gekündigt. Nun werde ich ständig als Ersatz dafür eingeteilt was mir natürlich nicht passt, ich habe schließlich einen anderen Vertrag unterzeichnet und werde auch entsprechend nur bezahlt.
Muss ich diese Arbeiten machen oder kann ich verlangen wieder beim kommisionieren etc. Eingeteilt zu werden?
Habe gelesen es gab diverse urteile dazu.
Unseren Betriebsrat habe ich noch nicht darauf angesprochen.
Danke schon mal.
Hallo Bernd,
generell ist es dem Vorgesetzten gestatten, seine Arbeitskräfte nach billigem Ermessen dort und dann einzusetzen, wie er es für angemessen hält (§ 106 Gewerbeordnung). Wichtig ist jedoch, dass diese Entscheidungen gegen das Interesse des Mitarbeiters abgewägt werden. Hinzu kommt, dass dieses Weisungsrecht begrenzt ist und bspw. durch den Arbeitsvertrag, durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eingeschränkt sein können. Sollten Sie weiterhin Probleme dieser Art haben, empfiehlt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und sich fachkundigen Rat einzuholen.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo, ich arbeite in einem kleinen Friseurunternehmen mit 10 Mitarbeitern,nun wurde uns Anfang Dezember eine Änderung bezüglich des neuen Mindestlohn gegeben, wir arbeiten leistungsorientiert und nun soll diese Leistung minimiert werden,uns wird ein höheres Leistungssoll vorgeschrieben und Verkaufsprovisionen werden komplett rausgenommen,die Kunden sollen mehr zahlen ,der Chef büßt nichts ein und wir sind die Dummen,ist das rechtens? Welches Recht haben wir?
Hallo Hülle,
ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen mitteilen welche Möglichkeiten Sie haben, gegen die Änderungen vorzugehen.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo
in meinem Arbeitsvertrag als Geringfügigbeschäftigte steht ca. 45 Stunden im Monat … ist das ca. zulässig?
Hallo Iris,
dies sollte zulässig sein. Aus dem Mindestlohn (aktuell 8,84 Euro pro Stunde brutto) ergibt sich für geringfügig Beschäftigte eine maximal zulässige Stundenanzahl von etwa 50 Stunden im Monat.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo.
Ich arbeite seit 6 Jahren in einer Firma, die ich nun gern verlassen möchte. Vor ca. einem Jahr haben wir eine Gehaltserhöhung bekommen und hierfür eine verlängerte Kündigungsfrist unterschrieben („…die Arbeitnehmerin kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende kündigen.“) Nach meinem Kenntnisstand ist diese Fristverlängerung nach § 622 Abs. 6 BGB unwirksam, da mein Arbeitgeber aufgrund meiner Betriebszugehörigkeit lediglich eine Kündigungsfrist von 2 Monaten hat. Damit würde die Kündigungsfrist meines ursprünglichen Arbeitsvertrages vom 1.1.2013 gelten. Hierin steht jedoch, dass für den Arbeitgeber die geseztlichen Kündigungsfristen gelten und die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende kündigen kann. Was unter Beachtung von § 622 Abs. 6 BGB ja auch nicht richtig war.
Ist diese Klausel nun auch unwirksam, obwohl der Arbeitsvertrag schon so alt ist?
Vielen Dank im Voraus
Irene
Hallo Irene,
bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir keine Rechtsberatung anbieten dürfen. Ihre Frage kann Ihnen nur ein Anwalt mit Einsicht in den Arbeitsvertrag sagen.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
In meinem Vertrag steht: das Voöumen im Manteltarifvertrag vereinbarten Wochenarbeitszeit beträgt derzeit durchschnittlich 40 Stunden.
Ist das rechtens? Darf durchschnittlich 40 Stunden stehen? Das kann ja alles bedeuten.
Hallo Stella,
bitte beachten Sie, dass wir keine Rechtsberatung anbieten. Ob eine vertragliche Formulierung rechtens ist, kann Ihnen nur ein Anwalt beantworten.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Sehr geehrte Damen und Herren,
ich (schwerbehindert 80%) bin seit ersten Oktober 2017 in einer Gemeinschaftswäscherei in der Datenerfassung tätig, wo ich vor Arbeitsantritt am 22.08.2017 den Arbeitsvertrag unterschrieben habe. Jetzt meine Frage, habe einen 40 Stunden Vertrag unterschrieben, den ich aber aus gesundheitlichen Gründen bzw. organisatorischen Gründen seit dem 01.01.2018 nicht mehr ausüben kann weil ich seit dem 01.01. ein ärztliches Fahrverbot erteilt bekommen habe, worauf hin ich mit meinem Arbeitgeber ausgemacht habe, aus der Not heraus auf 30 Stunden die Woche zu gehen die auch schriftlich von meinem Arbeitgeber festgehalten wurde, für einen vorerst 6 monatigen Zeitraum, den ich nicht mit unterschreiben mußte. Wenn ich in dem Hauptvertrag eine Klausel stehen habe, § 10 gegenseitige Ansprüche, alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen 3 Monaten seit ihrer Fälligkeit in Textform gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht worden sind. Dies gilt nicht für Ansprüche aus einer Haftung wegen Vorsatz. Habe ich dann überhaupt noch eine Chance, wieder diese 40 Stundenwoche in Anspruch nehmen zu können. Oder ist der Zug damit abgefahren. ps. da ich vor diesem Arbeitsantritt ALG II bekommen habe, muß ich doch sicherlich dem Jobcenter diese finanzielle Änderung bekannt geben, oder? Frage deshalb weil ich damals vor Arbeitsantritt im Oktober den Arbeitsvertrag und im November letzten Jahres meine erste Gehaltsabrechung inklusive Kontoauszug vorlegen mußte.
Dankend verbleibe ich mit freundlichen Grüßen
Maik
Hallo Maik,
wir dürfen leider keine Rechtsberatung anbieten. Welche Rechtsfolgen die Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag hat, kann Ihnen nur ein Anwalt sagen.
Das Team von arbeitsvertrag.org
Hallo,
ich arbeite seit sieben Jahren in einem kleinen Unternehmen, und jetzt kam mein Arbeitgeber und bat mich eine Kopie meines Arbeitsvertrages vorzulegen, weil er ihn verloren hätte. Meine Frage dazu lautet: Kann mein Arbeitgeber von mir verlangen, ihm meinen Arbeitsvertrag in Kopie auszuhändigen oder ist es sein Ding, wenn er ihn verlegt?
Vielen Dank im Voraus
Yvonne
Hallo Yvonne,
solange Sie Ihr Exemplar behalten dürfen sollte es eigentlich unbedenklich sein, dem Arbeitgeber eine Kopie auszuhändigen. Wenn Sie Bedenken haben, wenden Sie sich an einen Anwalt.
Das Team von arbeitsvertrag.org
Hallo,
ich habe eine vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung absolviert. Diese war in fünf Blöcken zu je einer Woche auf etwa ein dreiviertel Jahr verteilt.
In einer Zusatzvereinbarung zu meinem Arbeitsvertrag habe ich mich für die Dauer von drei Jahren verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nicht zu kündigen oder anteilig die Kosten zu erstatten.
Ist der Vertrag anfechtbar, da die vereinbarte Zeit von drei Jahren ungerechtfertigt lang ist?
Liebe Grüße Martin
Hallo Martin,
um Ihre Frage zu beantworten, wäre eine Einsicht des Arbeitsvertrages und eine Rechtsberatung nötig. Diese können wir leider nicht anbieten. Fragen Sie am besten einen Anwalt.
Das Team von arbeitsvertrag.org
Hallo,
in meinem Vertrag wurde ein Punkt aufgeführt“ Sonder Vereinbarung“
In dieser steht das ich innerhalb von 5 Jahren nicht kündigen darf. Das Recht vn der Arbeitgeberkündigung bleibt unberührt.
Die Unterzeichnung des Vertrages ist 2 Jahre her.
Der Punkt wurde aufgeführt, da mir mündliche eine teure Fortbildung zugesichert wurde, dies jedoch nicht passiert ist.
Meine Frage ist darf ich trotzdem kündigen bevor die Frist abgelaufen ist?
Mfg
Stephan
Hallo Stephan,
da wir keine Rechtsberatung geben dürfen, empfehlen wir Ihnen, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der Ihren Fall prüfen kann.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.com
Hallo,
in meinem Arbeitsvertrag für Arbeiter und Angestellte ohne Tarifbindung steht unter $ Kündigung :
‚Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehner bis zur Beendigung des Arbeitsverhält5nisses freizustellen. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der dem Arbeitnehmer eventuell noch zustehenden Urlaubsansprüche sowie eventueller Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto. In der Zeit der Freistellung hat sich der Arbeitnehmer einen durch Verwendung seiner Arbeitskraft erzielten Verdienst auf den Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber anrechnen zu lassen.
Ist der letzte Satz eine rechtlich wirsame Klausel?
Hallo Ramona,
wir raten Ihnen, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Dieser kann prüfen, ob die von Ihnen genannte Klausel rechtskräftig ist.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Ich habe mit dem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber ein berufsbegleitendes Studium angefangen.
Um eine kleine Lohnsteuerermäßigung zu erhalten, habe ich mich mit dem Arbeitgeber darauf geeinigt, dass dieser das Studium bezahlt, die Summe jedoch von meinem Bruttogehalt abzieht.
Demnach bezahle ich das Studium im Grunde selbst. Dennoch hat der AG in den Arbeitsvertrag geschrieben, dass ich mich zu einer Weiterbildungsnaßnahme bereit erklärt habe und mich verpflichte nach Beendigung des Studiums da zu bleiben. Zudem auch, dass ich die Studiengebühren zurückzuzahlen habe, sofern ich während der Weiterbildungsmaßnahme kündige.
Ist das rechtens? Ich verzichte doch schließlich auf mehr brutto.
Wie im obigen Beispiel wurde keine Frist genannt. Daher habe ich es ohne zu murren unterschrieben, da ich davon ausegehe, dass die Klausel ohne Fristangabe ohnehin ungültig ist.
Hallo Martin,
bei der Beurteilung des Vertrages kann dir ein Anwalt für Arbeitsrecht besser helfen. Normalerweise ist es rechtens, die Kosten für eine Weiterbildung durch die Arbeit zurück zu fordern, wenn der Geförderte seine Pflichten nicht erfüllt.
Hallo
ich unterschrieb meinen Arbeitsvertrag 2013 in einer Zweigfiliale in der es keinen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt. Kurze Zeit danach wurde ich aus arbeitstechnischen Gründen in der anderen Filiale eingesetzt, in der ich bis heute arbeite. Diese Mitarbeiter erhalten alle Urlaubsgeld. Habe ich Anspruch auf dieses Geld?
Überstundenregelung in Ordnung?
Im Arbeitsvertrag ist zu lesen:
„In Abstimmung mit den Belangen der Firma und ihren Interessen ist auf Anforderung des zuständigen Vorgesetzten Mehrarbeit zu leisten.“
Hallo Christof,
grundsätzlich gilt erst einmal das, was in Ihrem Vertrag steht. Mehrarbeit ist zulässig, aber entsprechen abzugelten. Wenden Sie sich an einen Anwalt, der Sie beraten kann.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo,
Vor liegt der Arbeitsvertrag zum unterschreiben..
Es steht da: … infolge unverschuldeter Krankheit arbeitsunfähig:
Ist das üblich?
Heißt das im Umkehrschluss, dass, wenn ich zB einen Unfall verschulde, ich keine Arbeitsvergütung bekomme??
Grüße aus Sachsen!
Hallo U.Hallmann,
grundsätzlich besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung unabhängig von der eigentlichen Ursache der Krankheit. Dies gilt jedoch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG nicht, wenn es sich um eine selbstverschuldete Krankheit handelt.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo
In meinem Arbeitsvertrag von 1995 lautet die Formulierung ( Die Arbeitszeit richtet sich nach der Betrieblichen Übung ). Ist diese Formulierung auch unzulässig da sie mich ja auch benachteiligt und ich nicht weiß wie viele Stunden Arbeitszeit in der Woche anfallen? Ich habe folgendes Urteil dazu gefunden.
In einem Arbeitsvertrag muss die Arbeitszeit klar Formuliert sein.Ist sie das nicht, gilt für den Arbeitnehmer automatisch die 40 Stunden woche.
Ich muss dazu sagen, das ich LKW Fahrer bin.
Hallo Olaf,
diese Formulierung ist nicht unbedingt unzulässig. Wenden Sie sich am besten an einen Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann Ihren Einzelfall genau auf Rechtsmäßigkeit analysieren.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo, ich habe eine Fortbildung gemacht auf Kosten des Arbeitgebers und einen Nachtrag zum Arbeitsverhältnis unterschrieben. Der besagt, dass ich nach erfolgreicher Beendigung der Fortbildung noch 3 Jahre in der Firma arbeiten muss ( ohne selbst zu kündigen) und anteilig die kosten zurückbezahle wenn ich vorhergehenden möchte. Ist der Nachtrag rechtskräftig oder nicht?
MfG
Hallo Jo,
die nachträglich eingesetzte Bindungswirkung kann rechtswirksam sein – insbesondere wenn Sie den Nachtrag mit einer Unterschrift akzeptiert haben. Derlei Regelungen mit einhergehenden Verpflichtungen sind nicht unüblich. Wenden Sie sich ggf. an einen Anwalt, um den Arbeitsvertrag genauer prüfen zu lassen.
Ihr Team von Arbeitsvertrag.org
Hallo guten Tag,
ich hätte da mal eine Frage.
In meinem Arbeitsvertrag steht nicht meine Arbeitsbezeichnung als Gesundheits und Krankenpfleger sondern nur „Beschäftigte“ habe angerufen und die meinten dass jede Berufsgruppe so im Arbeitsvertrag steht. (Krankenhaus)
Finde das suspekt.
Benötige Hilfe
Danke!