Soll ein Arbeitsvertrag geschlossen werden, gibt es dabei im Grunde genommen zwei Optionen: Entweder das Arbeitsverhältnis läuft auf unbestimmte Zeit, also unbefristet, oder es endet automatisch nach der jeweils festgesetzten Frist. Bei Letzterem ist demzufolge keine Kündigung notwendig, um die Zusammenarbeit zu beenden. Wie es der Name bereits erahnen lässt, gehört auch die sogenannte sachgrundlose Befristung zu den befristeten Arbeitsverhältnissen. Was darunter genau zu verstehen ist und welche gesetzlichen Rahmenbedingungen damit einhergehen, erklären wir in diesem Ratgeber.
Achtung: Aktuell wird regierungsintern über einen Gesetzesentwurf beraten, der die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen beschränken soll. Geplant ist unter anderem, die Höchstdauer von zwei Jahren auf 18 Monate herabzusetzen. Auch die maximale Anzahl der Verlängerungen soll von drei- auf einmal verringert werden.
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Kompaktwissen: Sachgrundlose Befristung
Im Gegensatz zu einem befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund, wie beispielsweise einer Vertretung während der Elternzeit, braucht es bei einer sachgrundlosen Befristung – wie der Name schon sagt – keinen genau definierten Grund. Dies ist jedoch nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Unter anderem ist eine Befristung mit Sachgrund nach sachgrundloser Befristung zwar möglich, andersherum ist das Ganze allerdings nicht gestattet.
Laut Gesetz darf eine sachgrundlose Befristung vom Arbeitsverhältnis allgemein höchstens zwei Jahre andauern und maximal dreimal verlängert werden. Ein Tarifvertrag kann zwar andere Vorschriften zur maximalen Anzahl der Verlängerungen vorsehen, ist jedoch an eine Grenze von höchstens neun Verlängerungen gebunden.
Es gibt Ausnahmefälle, in denen eine sachgrundlose Befristung für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre geschlossen werden darf. Dies ist beispielsweise bei einer Unternehmensgründung (maximal vier Jahre) sowie bei älteren Arbeitnehmern ab 52 Jahren (maximal fünf Jahre) unter gewissen Umständen möglich. Darüber hinaus können auch Regelungen in einem Tarifvertrag eine längere Maximaldauer vorsehen; die Grenze liegt jedoch bei höchstens sechs Jahren.
Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen
Wird ein Arbeitsvertrag befristet geschlossen, kann dies entweder unter der Prämisse eines Sachgrunds geschehen, wie beispielsweise einer Vertretung während dem Mutterschutz oder der Elternzeit, oder der Vertrag kann sachgrundlos befristet werden.
Wann es zulässig ist, ein Arbeitsverhältnis auf befristete Zeit zu schließen, regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Gemäß § 14 TzBfG ist eine Befristung mit Sachgrund grundsätzlich gestattet.
Soll die Befristung hingegen sachgrundlos erfolgen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit dies erlaubt ist. Diese sind ebenfalls in § 14 TzBfG definiert:
- Eine sachgrundlose Befristung ist an eine Maximaldauer von zwei Jahren gebunden.
- Erfolgt die sachgrundlose Befristung in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens, darf sie höchstens vier Jahre andauern.
- Eine sachgrundlose Beschäftigung älterer Arbeitnehmer ab 52 Jahren ist für fünf Jahre zulässig, wenn der Betroffene unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate lang arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Wichtig: Geht es um eine sachgrundlose Befristung, darf die Vorbeschäftigung des Mitarbeiters in gewissen Fällen nicht außer Acht gelassen werden: Bestand im Vorfeld bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber – egal ob befristet oder unbefristet – so ist eine Befristung ohne vorliegenden Sachgrund nicht gestattet. Dabei spielt es im Übrigen keine Rolle, wie viele Jahre die Vorbeschäftigung bereits zurückliegt. Eine Sachgrundbefristung nach sachgrundloser Befristung ist jedoch möglich.
Sachgrundlose Befristung: Wie oft darf sie verlängert werden?
Wie bereits erwähnt, gelten zwei Jahre als Höchstdauer für die sachgrundlose Befristung. Eine Verlängerung dieser darf der Arbeitgeber während dieser Zeit maximal dreimal vornehmen. Dabei muss zudem ein nahtloser Übergang zwischen den einzelnen Arbeitsverträgen stattfinden. Bereits eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für einen Tag sorgt in der Regel dafür, dass trotz der geplanten Verlängerung eine erneute sachgrundlose Befristung vom Arbeitsvertrag nicht mehr zulässig ist.
Interessant: Laut § 14 TzBfG können sowohl eine längere Maximaldauer als auch eine höhere Anzahl der Verlängerungen einer Sachgrundbefristung in einem Tarifvertrag festgelegt sein. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat einem Missbrauch dieser Vorschrift jedoch mit seinem Urteil vom 26. Oktober 2016 einen Riegel vorgeschoben: Sind Regelungen über eine sachgrundlose Befristung in Tarifverträgen vorhanden, so dürfen diese nicht über eine Höchstdauer von sechs Jahren sowie eine maximale Anzahl von neun Verlängerungen herausgehen (Az.: 7 AZR 140/15).
Können Arbeitnehmer eine sachgrundlose Beschäftigung vorzeitig beenden?
Normalerweise braucht es keine Kündigung, um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu beenden. Schließlich gilt es automatisch als beendet, sobald die im Vertrag vereinbarte Frist abgelaufen ist. In einem solchen Fall können in der Regel weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis vorher beenden. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine sachgrundlose Befristung handelt oder der Vertrag mit Sachgrund befristet ist.
Wie so oft im Arbeitsrecht gibt es jedoch auch hier gewisse Ausnahmesituationen, in denen es dennoch möglich ist, früher aus einem befristeten Arbeitsverhältnis herauszukommen:
- Die Option einer Kündigung ist im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag festgehalten.
- Es geht um eine fristlose Kündigung.
- Beide Parteien möchten die Zusammenarbeit beenden und einigen sich darauf, einen Aufhebungsvertrag zu schließen.
Welche Folgen hat eine unzulässige sachgrundlose Befristung?
Wurden die gesetzlichen Rahmenbedingungen nicht eingehalten, indem beispielsweise eine sachgrundlose Befristung nach einer Sachgrundbefristung stattgefunden hat oder der befristete Vertrag ohne Sachgrund für länger als zwei Jahre geschlossen wurde, ist die Befristung normalerweise automatisch unwirksam.
Das Ergebnis wäre demzufolge ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Dies führt wiederum dazu, dass die allgemeinen gesetzlichen Regeln zur Kündigung Anwendung finden und der Beschäftigte das Arbeitsverhältnis daher jederzeit ordentlich beenden kann.
Dabei muss er sich lediglich an die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist halten. Sind Sie der Meinung, dass die in Ihrem Arbeitsvertrag vermerkte sachgrundlose Befristung gegen das Gesetz verstößt, empfiehlt es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und das Ganze von ihm überprüfen zu lassen, um auf der sicheren Seite zu sein.
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