Als Kleinbetriebe zählen gemäß § 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) grundsätzlich alle Betriebe, die weniger als 10 vollwertige Mitarbeiter anstellen. Nach dieser „Kleinbetriebsklausel“ ist für Kündigungsschutz im Kleinbetrieb also die Mitarbeiteranzahl maßgeblich.
Das KSchG gilt nämlich erst, sobald mehr als 10 Arbeitnehmer in einem Unternehmen tätig sind.
Aber versagt das folglich auch allen Arbeitnehmern in Kleinbetrieben komplett den gesetzlichen Schutz vor Kündigungen? Oder gibt es trotzdem noch Sonderregelungen, durch die sie mitunter abgesichert sind? Mehr darüber lesen Sie in den folgenden Textabschnitten.
Kompaktwissen: Kündigungsschutz bei einem Kleinbetrieb
Ein Kleinbetrieb wird nach § 23 Abs. 1 des KSchG definiert. Demnach handelt es sich um einen Betrieb, der regelmäßig 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig gezählt: Mitarbeiter, die weniger als 20 Stunden pro Woche arbeiten, zählen mit 0,5, und solche mit bis zu 30 Stunden Arbeitszeit mit 0,75. Auszubildende und kurzfristig eingestellte Arbeitnehmer werden nicht mit einbezogen.
Nein, der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) schließt nach § 23 Abs. 1 keine Kleinbetriebe mit ein. Arbeitnehmer sind also nicht über allgemeinen Kündigungsschutz gegen eine Kündigung von Arbeitgeberseite abgesichert.
Ja, Kündigungsschutz für besonders schützenswerte Personengruppen ist auch in Kleinbetrieben vorgesehen. Das betrifft bspw. schwangere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer in Elternzeit. Für wen dieser besondere Schutz außerdem gilt, erfahren Sie hier.
Ja, Arbeitnehmer können gegen eine in ihren Augen unrechtmäßig ausgesprochene Kündigung eine Kündigungsschutzklage einlegen. Ziel einer solchen Klage ist es, eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Grundsätzlich lassen sich Arbeitgeber aber schon bei der Einreichung oder bloßen Androhung einer Kündigungsschutzklage auf Verhandlungen ein, um Ihnen bspw. eine Abfindung zu gewähren, nachdem die Kündigung Ihr Arbeitsverhältnis offiziell beendet hat.
Inhalt
Für welche Betriebe gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht?
Das Kündigungsschutzgesetz gewährt beim Kleinbetrieb keinen Kündigungsschutz, weil dessen Geltungsbereich Betriebe unter 10 Mitarbeitern nicht mit einschließt. Das bedeutet, dass der allgemeine Schutz, der in größeren Betrieben greift, hier nicht zur Verfügung steht. Dies gewährt Arbeitgebern zwar grundsätzlich mehr Flexibilität bei Personalentscheidungen, aber benachteiligt gleichzeitig die Arbeitnehmer. Ohne Kündigungsschutz im Kleinbetrieb müssen Ihre Vorgesetzten nämlich keinen besonderen Kündigungsgrund angeben.
Sie sind auch nicht zu einer Sozialauswahl verpflichtet (d. h. über Kriterien wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder eine etwaige Schwerbehinderung die am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer zu ermitteln und diese vorrangig für eine notwendige Kündigung in Betracht zu ziehen).
In einem Kleinbetrieb dürfen allerdings sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) kündigen. Die Mindestkündigungsfrist beträgt dabei 4 Wochen. Eine Kündigung muss dann immer schriftlich erfolgen – mündliche Kündigungen gelten prinzipiell als unwirksam.
Wichtig: Laut geltendem Arbeitsrecht ist ohne Kündigungsschutz beim Kleinbetrieb auch keine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Abfindungszahlungen setzen nämlich voraus, dass § 1a des KSchG Ihnen den Anspruch darauf bei betriebsbedingten Kündigungen durch den Arbeitgeber einräumt. Weil Kleinbetriebe sich nicht im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes befinden, können Sie in diesen auch keine Abfindung verlangen. Allgemeingültige gesetzliche Abfindungsansprüche gibt es in Deutschland grundsätzlich nicht.
Besonderer Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – wer profitiert davon?
Obwohl das KSchG – und damit der allgemeine Kündigungsschutz – bei einem Kleinbetrieb nicht gilt, gibt es trotzdem besondere Schutzregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen. Zu diesen zählen unter anderem folgende:
- Schwangere Arbeitnehmerinnen und Mütter: Frauen genießen besonderen Kündigungsschutz im Kleinbetrieb während der Schwangerschaft. Der Schutz greift gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), solange eine Arbeitnehmerin schwanger ist und bleibt noch bis zu 4 Monate nach der Entbindung bestehen. Eine Kündigung in der Schwangerschaft oder in den Monaten danach kann nur in Ausnahmefällen und mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde ausgesprochen werden.
- Arbeitnehmer in Elternzeit: Alle Elternzeitnehmer sind in Kleinbetrieben ebenfalls nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor einer Kündigung geschützt. Dabei ist allerdings der Zeitpunkt entscheidend. Bis das Kind 3 Jahre alt ist, tritt der Kündigungsschutz für die Elternzeit im Kleinbetrieb bspw. schon ab 8 Wochen vor der eigentlichen Auszeit in Kraft (§ 18 Abs. 1 Nr. 1).
- Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung: Damit besonderer Kündigungsschutz Schwerbehinderte beim Kleinbetrieb auch außerhalb des regulären Geltungsbereichs des KSchG berücksichtigt, schreiben §§ 168 bis 175 des neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) gesonderte Regelungen vor. Arbeitgeber dürfen einem schwerbehinderten Arbeitnehmer demnach nur mit Zustimmung des Integrationsamtes kündigen – ohne diese ist eine Kündigung unwirksam.
- Auszubildende: Nach der Probezeit können Arbeitnehmer, die sich in einer Ausbildung im Kleinbetrieb befinden, gemäß § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung ist nur außerordentlich und fristlos möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt.
Wer Kündigungsschutz im Kleinbetrieb bei eigener Krankheit erwartet, muss sich darauf einstellen, enttäuscht zu werden. Der Arbeitgeber kann auch krankheitsbedingte Kündigungen ohne einen konkreten Grund aussprechen. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, sind kranke Mitarbeiter, die aufgrund ihrer Krankheit arbeitsunfähig sind, also nicht vor Kündigungen geschützt.
Wichtig: Das bestätigten auch Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAB) Berlin-Brandenburg vom 12. März 2021 (2 Sa 1390/20) und des LAB Baden-Württemberg vom 30. Oktober 2020 (12 Sa 33/20). Arbeitnehmer bleiben demnach trotz ihrer Arbeitsunfähigkeit weiterhin kündbar, weil krank zu werden keine Ausübung eines bestimmten Rechts darstellt. Eine Kündigung verstößt also nicht gegen das in § 612a des BGB aufgeführte Maßregelungsverbot (welches Arbeitnehmer schützt, wenn sie ihnen zustehende Rechte ausüben).
Quellen und weiterführende Links
- § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
- § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
- § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG)
- § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG)
- § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG)
- § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB)
- Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX)
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