Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit: Welche Verbindung besteht?

Wie wird die Kündigungsfrist durch die Betriebszugehörigkeit beeinflusst?

Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit: Bei diesem Thema gilt es sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auf verschiedene Aspekte zu achten. Grundsätzlich unterliegen Arbeitsverhältnisse in Deutschland dem Arbeitsrecht und lassen sich nur unter der Einhaltung verschiedener Vorgaben beenden.

Hierzu zählt vor allem die Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist, die sich mit der jeweiligen Betriebszugehörigkeit verändert. Diese gilt für beide Seiten und beschreibt den Zeitraum zwischen der Aussprache der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.

Wie sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit verändert und welche Fristen jeweils gelten, erläutern wir Ihnen in diesem Beitrag. Zusätzlich gehen wir auf die Unterschiede ein, die es bei den Kündigungsfristen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber gibt und behandeln Sonderfälle wie unter anderem das Thema Minijob.

Wie berechnet sich die Kündigungsfrist?

In der Regel stehen Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit in direktem Zusammenhang. Die Länge der Kündigungsfrist richtet sich laut Gesetz nach der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Mitarbeiters. So steht es im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Entscheidend hierfür sind ausschließlich volle Beschäftigungsjahre des Arbeitnehmers. Einfluss auf die Kündigungsfrist können zudem einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen dem Mitarbeiter und seinem Arbeitgeber oder auch Tarifverträge haben.

Bestanden mehrere Beschäftigungsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber, lassen sich die Zeiträume oftmals addieren, um die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit zu ermitteln. Dies ist allerdings nur bei einer kurzen Unterbrechung der Tätigkeit möglich. Genauer definiert ist dieser Zeitraum im Gesetz nicht, jedoch werden in der Rechtsprechung in der Regel Unterbrechungen von bis zu 6 Monaten toleriert und angerechnet. Längere Unterbrechungen führen hingegen im Normalfall zu einer Neuberechnung der Beschäftigungsdauer, wodurch die Berechnung der Kündigungsfrist neu beginnt.

Liegen keine gesonderten Vereinbarungen vor, richtet sich die Kündigungsfrist nach den gesetzlichen Vorgaben in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. In diesem Paragraphen sind alle geltenden Fristen in mehreren Stufen je nach Beschäftigungsdauer aufgeführt. Wichtig ist es, dass hierbei lediglich abgeschlossene Beschäftigungsjahre zählen und eine längere Kündigungsfrist ausschließlich ab dem Erreichen der jeweiligen Stufe gilt.

Ab wann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten ab dem Beginn der Beschäftigung. Anders als der Kündigungsschutz greifen diese somit bereits vor Ablauf der Probezeit. Jedoch gelten innerhalb dieser verkürzte Fristen. Zusätzlich zu den längeren Kündigungsfristen ist nach der Probezeit außerdem ein Kündigungsgrund notwendig, was eine ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber erschwert. Ist dieser nicht gegeben, gilt die Kündigung als nicht rechtens und lässt sich durch eine Kündigungsschutzklage für unwirksam erklären.

Auch hier können aufgrund von tarifvertraglichen Vereinbarungen Ausnahmen bestehen. Beispielsweise ist es laut dem Manteltarifvertrag Zeitarbeit zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) möglich, ein Beschäftigungsverhältnis innerhalb der ersten 4 Wochen mit einer Kündigungsfrist von lediglich 2 Tagen zu beenden. Auch anschließend gilt bis zum Ablauf des zweiten Monats eine verkürzte Frist von 1 Woche. Die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen greifen in diesem Beispiel erst ab dem dritten Monat der Beschäftigung.

Wie ändert sich die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit?

In der Regel richtet sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters. Geregelt werden diese in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Grundsätzlich beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von unter 2 Jahren 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats.

Eine Ausnahme hiervon besteht lediglich innerhalb der Probezeit. Während der Probezeit ist die Kündigung eines Mitarbeiters mit einer Frist von 2 Wochen möglich (§ 622 Abs. 3 BGB). Anschließend gilt für eine Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren die allgemeine Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Ende des Monats.

Die Probezeit und ihre Besonderheiten: In Deutschland vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags in der Regel eine Probezeit. Diese Zeit dient zum gegenseitigen Kennenlernen und beträgt typischerweise 6 Monate. Innerhalb dieses Zeitraums greift der Kündigungsschutz nicht und der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis ohne die Nennung von Gründen beenden. Die Kündigungsfrist beträgt innerhalb der Probezeit 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Ab dem zweiten Vertragsjahr steigt die Kündigungsfrist in mehreren Stufen schrittweise an. Pro Stufe verlängert sich die Frist jeweils um einen Monat. Wichtig ist es, dabei auf den Unterschied zwischen einer Kündigungsfrist von 4 Wochen und einer Frist von 1 Monat zu unterscheiden.

Bevor Sie eine Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren erreichen, ist eine Kündigung beispielsweise zum 15. jeden Monats ebenfalls möglich. Während sich eine Frist von einem Monat an dem jeweiligen Datum orientiert, richtet sich die Kündigungsfrist vorher lediglich nach den Kalenderwochen und bietet dem Arbeitgeber eine höhere Flexibilität.

Nach 5 Jahren beträgt die Kündigungsfrist bereits 2 Monate zum Monatsende. Die nächste Erhöhung der Kündigungsfrist erfolgt bei 8 Jahren Betriebszugehörigkeit. Weitere Erhöhungen folgen nach 10 und nach 12 Jahren. Nach 15 Jahre Betriebszugehörigkeit liegt die Kündigungsfrist bereits bei 6 Monaten. Die Steigerung der Kündigungsfrist endet bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. So beträgt die Kündigungsfrist auch nach 40 Jahren Betriebszugehörigkeit vom Arbeitnehmer weiterhin 7 Monate zum Monatsende.

Welche Kündigungsfrist bei welche Betriebszugehörigkeit gilt, fassen wir Ihnen hier nochmals zusammen:

Gelten die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Bei der Länge der Kündigungsfrist gilt es auf mehrere Aspekte zu achten. Zum Beispiel gelten für Arbeitnehmer andere Fristen als für den Arbeitgeber. Zusätzliche vertragliche Vereinbarungen können die Länge zusätzlich beeinflussen. Der Unterschied ist jedoch nicht direkt jedem bewusst. Arbeitnehmer suchen daher häufig nach:

• Wie lange ist die Kündigungsfrist nach 12 Jahren für Arbeitnehmer?
• Welche Kündigungsfrist gilt nach 20 Jahren für den Arbeitgeber?

Diese und weitere Fragen beantworten wir Ihnen im folgenden Abschnitt unserer Ratgebers. Dabei gehen wir unter anderem auf die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer und ein und zeigen Ihnen, welche Ausnahmen es gibt.

Kündigungsfrist und Betriebszugehörigkeit: Haben Arbeitnehmer andere Fristen?

Während für die Länge der Kündigungsfrist vom Arbeitgeber die Betriebszugehörigkeit entscheidend ist, gilt dies für Arbeitnehmer nicht. Somit spielen für die Berechnung der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer Betriebszugehörigkeit und damit die gesetzlichen Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) keine Rolle.

Die gesetzliche Frist für Arbeitnehmer ist hingegen in § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Dementsprechend ist es einem Arbeiter oder einem Angestellten möglich, sein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen. Für Arbeitnehmer bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist auch nach langer Betriebszugehörigkeit gleich. Eine Erhöhung der Kündigungsfrist je nach Zugehörigkeit gibt es für Arbeitnehmer nicht.

Gesetzliche Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Wann die Betriebszugehörigkeit dennoch Einfluss hat

Unter bestimmten Voraussetzungen bestehen für Arbeitnehmer dennoch längere Fristen, die es einzuhalten gilt. Zum Beispiel ist in vielen Tarifverträgen für die Kündigungsfrist vom Arbeitnehmer dessen Betriebszugehörigkeit ebenso wichtig. Im Vergleich zu den gesetzlichen Kündigungsfristen gelten tarifvertragliche Kündigungsfristen als höherrangig (§ 622 Abs. 4 BGB). Findet also ein Tarifvertrag Anwendung, gelten die darin enthaltenen Fristen. Ein Beispiel hierfür ist unter anderem der TVöD (Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes).

Eine weitere Möglichkeit ist die vertragliche Vereinbarung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmer. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch im Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbaren, sofern diese gewisse Vorgaben erfüllen. Wichtig hierfür ist es, dass diese die gesetzlichen Fristen nicht unterschreiten und beidseitig gelten. So ist es beispielsweise nicht möglich, lediglich für den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen zu vereinbaren.

Sind kürzere Kündigungsfristen möglich? Kürzere Kündigungsfristen sind laut § 622 Abs. 5 BGB nur möglich, wenn es sich um eine kurzzeitige Anstellung handelt oder der Betrieb weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigt. Um eine kurzzeitige Beschäftigung handelt es sich, wenn ein Arbeitnehmer als Aushilfe nicht länger als 3 Monate tätig ist. Für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Arbeitnehmern, ausgenommen Auszubildende, gilt dennoch eine Mindestkündigungsfrist von 1 Monat.

Hat das Alter einen Einfluss auf die Kündigungsfrist?

Im Gegensatz zur allgemeinen Annahme hat das Alter keinen direkten Einfluss auf die Länge der Kündigungsfrist eines Mitarbeiters. So bestehen auch für ältere Arbeitnehmer ab 55 Jahren keine längeren Fristen bei einer Kündigung. Zwar sind ältere Arbeitnehmer oftmals länger im Unternehmen und haben dadurch auch längere Kündigungsfristen, im Zusammenhang steht dies jedoch nicht. Die reine Kündigungsfrist ist ausschließlich von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters im Unternehmen abhängig.

Anders verhält es sich jedoch mit dem Kündigungsschutz. Ältere Arbeitnehmer genießen zwar keinen gesetzlich höheren Kündigungsschutz, dennoch ist eine betriebsbedingte Kündigung für diese Personengruppe erschwert. Im Zuge der Sozialauswahl werden ältere Mitarbeiter in der Regel bevorzugt.

Ein gesonderter Kündigungsschutz ähnlich wie dem von Schwerbehinderten oder Schwangeren ist im Arbeitsrecht jedoch nicht vorgesehen. Ausnahmen hiervon bestehen durch einzelne Tarifverträge. Im TVöD gelten Arbeitnehmer zum Beispiel ab dem 40 Lebensjahr als unkündbar, sofern sie eine Betriebszugehörigkeit von mindesten 15 Jahren beim selben Arbeitgeber aufweisen. Auch für weitere Personengruppen wie Betriebsräte, Mitarbeitervertreter, Arbeitnehmer in Elternzeit und Auszubildende gilt ein besonderer Kündigungsschutz.

Wann gilt keine Kündigungsfrist?

Möchte ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter ordentlich kündigen, ist dies ausschließlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Die Kündigungsfrist ist unter anderem von der jeweiligen Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, dem möglicherweise geltenden Tarifvertrag und eventuell bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen abhängig.

Die grundsätzliche Kündigungsfrist beträgt laut Gesetz 4 Wochen. Ausgenommen hiervon ist die Dauer der Probezeit. Sowohl im BGB als auch in vielen Tarifverträgen gelten innerhalb dieser Zeit verkürzte Fristen für eine Kündigung. Ganz ohne die Einhaltung einer Frist ist eine ordentliche Kündigung für den Arbeitgeber jedoch nicht möglich.

Anders verhält es sich für Arbeitnehmer. Beispielsweise ist es möglich, im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer zu vereinbaren. Auch in kleinen Betrieben mit maximal 20 Mitarbeitern ist es möglich, verkürzte Kündigungsfristen zu vereinbaren.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigungsfrist ist somit für den Arbeitgeber nur durch eine außerordentliche Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag möglich. Während für eine fristlose Kündigung ein wichtiger Grund sowie in der Regel mehrere Abmahnungen notwendig sind, dient der Aufhebungsvertrag dazu, die gegenseitigen Pflichten des Arbeitsvertrages aufzuheben. Dies ist jedoch nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers möglich.

Ist für die Kündigungsfrist beim Minijob die Betriebszugehörigkeit ebenfalls wichtig?

Bei einem Minijob betrachten viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Regelungen oftmals lockerer. Dennoch gelten der gesetzliche Kündigungsschutz sowie die Kündigungsfristen für Minijobber genauso wie für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte auch. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist eine ordentliche Kündigung außerhalb der Probezeit somit nur unter der Einhaltung einer Frist von 4 Wochen möglich. In der Probezeit beträgt diese hingegen 2 Wochen und lässt sich ausschließlich bei kurzzeitigen Aushilfen verringern, die kürzer als 3 Monate beschäftigt sind.

Genauso wie bei sozialversicherungspflichtig angestellten Mitarbeitern steigt die Länge der Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit bei einem Minijobber an. Es gelten die gleichen Staffelungen für beide Beschäftigungsarten.

Ebenso greift im Minijob der Kündigungsschutz nach der Probezeit des Arbeitnehmers. Für eine Kündigung ist daher auch bei Minijobbern ein entsprechender Grund notwendig. Der besondere Kündigungsschutz mancher Personengruppen wie beispielsweise für schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter greift bei einem Minijob ebenfalls. Dabei gilt es jedoch zu unterscheiden, ob es sich um eine Beschäftigung im Gewerbe oder in einem Privathaushalt handelt. Für Minijobber im Privathaushalt greift das Kündigungsschutzgesetz hingegen nicht.

Quellen und weiterführende Links

• § 622 BGB - Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

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Über den Autor

Tobias

Seit Jahren ist Tobias darauf spezialisiert, fachspezifische Texte zu verfassen, die durch fundiertes Wissen und gründliche Recherchen geprägt sind, um den Lesern echten Mehrwert zu bieten. Neuerdings ist er auch Teil der Redaktion von arbeitsvertrag.org.

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