Ungefähr 1,3 Millionen Arbeitnehmer sind in Deutschland bei der katholischen oder der evangelischen Kirche bzw. bei deren Organisationen (Caritas und Diakonie) angestellt. Die Beschäftigten fallen jedoch nicht unter das „normale“ Arbeitsrecht: Für kirchliche Mitarbeiter gilt entsprechend auch kirchliches Arbeitsrecht.
Darin vereinen sich das Kirchenrecht und das staatliche Arbeitsrecht. Die Rechtsvorschriften, das Selbstverständnis sowie die verfassungsmäßigen Rechte der Kirchen vermischen sich sozusagen mit den allgemeingültigen Bestimmungen des Arbeitsrechts. Nach dem öffentlichen Dienst stellen die Kirchen den zweitgrößten deutschen Arbeitgeber dar.
In diesem Ratgeber informieren wir Sie rund um das Thema „kirchliches Arbeitsrecht“: Wie sehen die Grundlagen aus? Worin unterscheiden sich „normales“ und kirchliches Arbeitsrecht? Was ist der „Dritte Weg“? Wann kann das Verhalten im Privatleben eine Kündigung nach sich ziehen? Antworten auf diese Fragen sowie Informationen zur Reform vom Arbeitsrecht der Kirche finden Sie hier.
Inhalt
Kompaktwissen: Kirchliches Arbeitsrecht
Beschäftigte, die unter kirchliches Arbeitsrecht fallen, sind normalerweise dazu verpflichtet, sich sowohl auf der Arbeit als auch privat den Grundsätzen ihres Glaubens entsprechend zu benehmen. Informationen zu den Grundlagen des Kirchenarbeitsrechts erhalten Sie hier.
Dabei handelt es sich um ein spezielles Gremium, das anstelle von Arbeitgebern oder Tarifverhandlungen die Regelungen zu Vergütung, Urlaub oder Arbeitszeit festsetzt. Mehr dazu lesen Sie hier.
In einem solchen Fall kann kirchlichen Mitarbeitern die Kündigung drohen.
Die Grundlagen im Kirchenarbeitsrecht
Der Begriff „kirchliches Arbeitsrecht“ hat seinen Ursprung in der Trennung von Staat und Kirche. Die Grundlagen liegen im sogenannten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsrecht gemäß Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV).
Dieser Artikel wurde nach Art. 140 GG in das Grundgesetz eingegliedert und stellt somit ein vollwirksames Verfassungsrecht in Deutschland dar.
Innerhalb der allgemeingültigen Gesetze verwaltet und ordnet demnach jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbstständig. Generell existieren drei Pfeiler, welche das Selbstbestimmungsrecht in Bezug auf kirchliches Arbeitsrecht ausmachen:
- Verpflichtungen zur Loyalität: Wer in einer kirchlichen Einrichtung beschäftigt ist, sollte mit den Vorstellungen in Bezug auf Moral und Glauben übereinstimmen und auch privat danach handeln. Unter anderem kommt es jedoch darauf an, in welcher Position ein Mitarbeiter tätig ist, um beispielsweise den Glauben für die Einstellung vorauszusetzen. Bei einer Lehrerin wäre dies beispielsweise der Fall, bei einer Putzkraft eher nicht.
- Betriebliche Mitbestimmung: In diesem Punkt unterscheiden sich „normales“ und kirchliches Arbeitsrecht ungemein. Es gibt in letzterem weder einen Personal- noch einen Betriebsrat. Vielmehr existiert eine Mitarbeitervertretung, durch welche die kirchlichen Mitarbeiter an betrieblichen Entscheidungen beteiligt werden.
- Überbetriebliche Mitbestimmung: Grundlegende Arbeitsbedingungen werden selten vom Arbeitgeber („Erster Weg“) oder durch Tarifverhandlungen („Zweiter Weg“) festgesetzt. Diese Aufgabe übernehmen spezielle Gremien, die sowohl aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern bestehen („Dritter Weg“ der Kirche).
Der „Dritte Weg“ der Kirche: Alternative zum Streik
In Deutschland verfügt die katholische Kirche in puncto Arbeitsrecht über ein eigenes Rechtssystem. Dieses trägt den Namen „Dritter Weg“. Kirchliches Arbeitsrecht und Streiks, Arbeitskämpfe oder Aussperrungen lassen sich den Verantwortlichen zufolge schlichtweg nicht miteinander vereinbaren. Das Gleiche gilt für die Festlegung von Arbeitsbedingungen für kirchliche Einrichtungen durch den Arbeitgeber.
Aus diesem Grund wurde ein sogenannter „Dritter Weg“ im Arbeitsrecht der Kirche geschaffen. Regelungen zu Urlaub, Vergütung oder Arbeitszeit werden von einem Gremium bestimmt, welches zu gleichen Teilen aus Arbeitgebern und Arbeitnehmern besteht.
Auf diese Weise können die Anliegen der Kirche mit den Interessen der Beschäftigten kombiniert werden.
Kirchliches Arbeitsrecht: Wann eine Kündigung möglich ist
Wie bereits erwähnt, sind Arbeitnehmer, für die kirchliches Arbeitsrecht gilt, dazu verpflichtet, sich den Grundsätzen ihres Glaubens entsprechend zu verhalten – auf der Arbeit sowie privat. Verstoßen sie jedoch dagegen, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben. Im schlimmsten Fall bestehen diese sogar aus einer Kündigung, wie das folgende Beispiel aufzeigt:
- Es ging um einen Chefarzt, der seit dem Jahr 2000 in einer katholischen Klinik in Düsseldorf tätig war. Demzufolge galt für ihn kirchliches Arbeitsrecht. Die katholische Kirche konnte also von ihm erwarten, dass er sich deren Sitten und Glauben entsprechend verhält.
- Gekündigt wurde ihm, nachdem er sich von seiner ersten Frau hatte scheiden lassen und seine neue Lebensgefährtin im Jahr 2008 heiratete. Eine solche Wiederheirat wird jedoch im katholischen Glauben als ungültig angesehen, weshalb die katholische Kirche in puncto Arbeitsrecht im Jahr 2009 den Weg der Kündigung wählte. Es handelte sich der Auffassung des katholischen Arbeitgebers nach um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß.
- Der betroffene Chefarzt ging rechtlich gegen die Kündigung vor. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab seiner Kündigungsschutzklage im Jahr 2011 statt (Az.: 2 AZR 543/10).
- Im Jahr 2014 wurde dieses Urteil jedoch vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) aufgehoben (Az.: 2 BvR 661/12), nachdem das katholische Krankenhaus eine Verfassungsbeschwerde eingereicht hatte. In puncto kirchliches Arbeitsrecht scheint es, als hätte das Selbstbestimmungsrecht durchaus einen höheren Stellenwert als die eigentlichen Rechte des Arbeitnehmers.
Neues kirchliches Arbeitsrecht: Die Reform im Jahr 2015
Am 27. April 2015 wurde die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO) von den deutschen (Erz-)Bischöfen beschlossen. Bei diesem Änderungsgesetz handelt es sich jedoch lediglich um eine Empfehlung.
Um rechtswirksam zu werden, müsste es in den kirchlichen Amtsblättern veröffentlicht und durch den jeweiligen Ortsbischof in Kraft gesetzt werden.
In Bezug auf ihr neues kirchliches Arbeitsrecht hat sich die katholische Kirche drei Ziele gesetzt:
- Bessere Beachtung der gelebten Rechtspraxis bei den Loyalitätsanforderungen (Klarstellung, dass eine Wiederheirat nicht in jedem Fall zu einer Kündigung führt, sondern eher eine Seltenheit darstellt)
- Differenziertere arbeitsrechtliche Bewertungen von gewissen Verhaltensweisen in der Freizeit (Bei Kündigungen aufgrund von eingetragenen Lebenspartnerschaften oder Wiederheirat sollen die Bedingungen enger gefasst werden. Gänzlich aufgeben könne man diesen Grundsatz jedoch nicht, da es sich so oder so um einen Loyalitätsverstoß handele. Eine Kündigung soll jedoch nur in schwerwiegenden Fällen drohen, welche die Glaubwürdigkeit der Kirche infrage stellen, ansonsten kommen andere Konsequenzen auf Betroffene zu, für die kirchliches Arbeitsrecht gilt)
- Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen in der Gesellschaft, der Rechtsprechung und der Gesetzgebung des Staates (u. a. Recht auf Streik auch bei Anwendung des Dritten Weges in kirchlichen Einrichtungen)
(78 Bewertungen, Durchschnitt: 4,45 von 5)
Loading...Über den Autor
Hallo
Wie wird der Urlaub berechnet?
Von Montag bis Sonntag oder von Montag bis Samstag?
Über ein kurzes Feedback würde ich mich sehr freuen.
MfG
Kerstin
Hallo,
bin nach langer Krankheit in der Wiedereingliederung,,
Da ich eine Teil Erwerbsminderungsrente jetzt bekomme muss mein Arbeitsvertrag geändert werden von 40 stunden auf …. das weis mein Arbeitgeber noch nicht. Auch weiß er nicht wie es geht mit meinen angefallen Resturlaub geht bei reduzierten Arbeitsvertrag, da diese mit 8Stunden hinterlegt sind.
Das ist ein mir auch nicht irgendwie logisch zu beheben ohne das ich auf Zeiten verzichten muss?
Kann mir Jemand Helfen oder Tipps geben wie ich mich verhalten soll
mit freundlichen Grüßen
Barbara