Ordentliche und fristlose Kündigung – Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann mit schwerwiegenden Folgen für beide Parteien verbunden sein. In den meisten Fällen wird der Arbeitnehmer besonders unter der neuen Situation leiden, denn der Verlust der Arbeit führt nicht nur zu finanziellen, sondern auch zu gesellschaftlichen Problemen und Benachteiligungen.

Doch auch den Arbeitgeber kann es hart treffen, wenn ein guter Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis kündigt. Dies gilt besonders für Kleinunternehmen, die auf das Engagement und die Leidenschaft ihrer Belegschaft angewiesen sind.

Aus diesen Gründen sollte es gut überlegt sein, bevor ein solcher Schritt gemacht wird. Ohnehin setzt das Arbeitsrecht enge rechtliche Grenzen, wenn es darum geht, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Dagegen besteht der Kündigungsschutz nicht umgekehrt. Das heißt, sollte sich ein Angestellter gegen die Weiterarbeit in einem Unternehmen entscheiden, so wird ihn die Chefetage nicht davon abhalten können, es auch zu verlassen.

Dieser Ratgeber soll Ihnen einen Überblick zum Thema verschaffen und zum Beispiel klären, worin der Unterschied zwischen einer odentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung besteht. Auch schauen wir uns die jeweiligen Voraussetzungen an, die laut Arbeitsrecht erfüllt sein müssen.

Arbeitsrecht: Gesetzliche Bestimmungen und Voraussetzungen

Die Kündigung unterscheidet sich dadurch vom Aufhebungsvertrag, dass sie einseitig ausgesprochen wird. Die andere Vertragspartei muss also nicht zustimmen, um sie wirksam werden zu lassen.

Im Bürgerlichen Gesetzbuch regeln die Paragraphen 620, 622 und 626 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter verschiedenen Prämissen.

Paragraph 620 BGB klärt im zweiten Absatz, gemeinsam mit Paragraph 622 BGB Details für die ordentliche Kündigung. Ist diese außerordentlich und fristlos, so beruft sich der Kündigende dagegen auf Paragraph 626 BGB.

Bestimmungen zu den Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag finden Sie in Paragraph 622 BGB.

Allgemeine Voraussetzungen, wenn der Arbeitsvertrag gekündigt werden soll

Der Arbeitsvertrag kann von beiden Seiten nur dann aufgehoben werden, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei gelten für den Arbeitgeber strengere Vorschriften, als für den Arbeitnehmer. Letzterer hat prinzipiell lediglich die äußere Form, den Inhalt sowie eventuelle Kündigngsfristen einzuhalten. Für das Unternehmen gilt es darüberhinaus, die Verfahrensweise zu berücksichtigen.

• Die äußere Form für die ordentliche oder fristlose Kündigung ist immer schriftlich. Eine mündliche Arbeitsvertragsauflösung ist unwirksam. Dazu genügt übrigens weder ein Fax, noch eine E-Mail. Es bedarf der Briefform. Wirksam ist das Schreiben mit der Kündigungsabsicht überdies nur, wenn es nachweislich per Post zugestellt oder der anderen Partei persönlich übergeben wurde.
• Aus dem Kündigungschreibens muss unmissverständlich der Wunsch der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hervorgehen. Der Inhalt des Schreibens darf nicht mit einer Abmahnung oder Suspendierung zu verwechseln sein.
• Das Verfahren des Kündigungsvorganges schreibt zum einen vor, dass das Kündigungschreiben beim anderen ankommt. Zum anderen ist der Betriebsrat hinzuzuziehen, insofern es einen solchen gibt.

Der Betriebsrat muss über das Kündigungsvorhaben informiert werden. Die Person des zu Kündigenden muss dabei genauso angegeben werden, wie die Gründe und der Kündigungstermin.

Der Rat kann, nach Erhalt aller relevanten Informationen prüfen, ob eine Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus seiner Sicht gerechtfertigt ist.

Sollte es von Seiten des Betriebsrates Argumente gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben, so kann er

• Bedenken anmelden
• Ausdrücklich Widerspruch einlegen

In beiden Fällen ist der Arbeitgeber nicht an die Einwände des Rates gebunden. Doch kann es sich im Falle einer Kündigungsschutzklage für den Arbeitnehmer als vorteilhaft erweisen, den Betriebsrat hinter sich zu wissen.

Die ordentliche Kündigung: fristgerecht und begründet

Kommt die ordentliche Kündigung vom Arbeitnehmer, so hat dieser die oben beschriebenen Vorgehensweisen (schriftlich, eindeutig) zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass das Kündigungsschreiben auch beim Arbeitgeber ankommt.

Darüberhinaus sind die Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können tariflich festgelegt oder im Arbeitsvertrag individuell geregelt sein. Ist beides nicht der Fall, so greift § 622 BGB. Danach liegt die Frist für eine ordentliche Kündigung bei 4 Wochen.

Geht die Kündigung jedoch vom Arbeitgeber aus, so sind weitaus mehr Regelungen zu beachten.

So verlängert sich etwa die Kündigungsfrist mit der Betriebszugehörigkeit des Angestellten (§ 622 Abs 2 BGB), insofern kein Tarif- oder Arbeitsvertrag abweichende Konditionen bestimmt.

Außerdem müssen nachvollziehbare Kündigungsgründe des Arbeitgebers vorliegen, die es rechtfertigen, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Die Personalabteilung muss also eine soziale Rechtfertigung für die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlegen können. Als Gründe für eine ordentliche Kündigung kommen in Betracht:

• Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers (etwa durch Krankheit)
• Kündigungsgrund in dem Verhalten des Arbeitnehmers
• Kündigungsgrund in dringenden betrieblichen Erfordernissen

Je nach Grund müssen zuvor Maßnahmen getroffen worden sein, die geeignet sind, eine Entlassung zu verhindern.

Der personenbezogene Grund für eine fristgerechte ordentliche Kündigung ist typischerweise die lange Krankheit eines Arbeitnehmers. Eine angemessene Maßnahme vor der Entlassung wäre etwa eine Wiedereingliederung in den Betriebsalltag. Erst wenn dies nicht den gewünschten Effekt zeigen sollte, kann eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werden.

Bei wiederholtem Fehlverhalten wie beispielsweise geringfügigen Verspätungen, ist vor der Entlassung mindesten seine Abmahnung auszusprechen. Dies gibt dem Mitarbeiter die Chance, Stellung zu beziehen und sein Verhalten gegebenenfalls zu ändern. Erst bei beharrlicher Nichteinhaltung der Regeln (wie etwa Pünktlichkeit), kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, obwohl das Fehlverhalten einzeln betrachtet vielleicht nicht sonderlich ins Gewicht fällt. Hier höhlt steter Tropfen den Stein.

Im Falle eines Kündigungsgrundes aus betrieblichen Erfordernissen kommt hinzu, dass

• die Arbeitsstelle nach der Entlassung des Arbeitnehmers nicht neu besetzt werden darf, sondern wegfallen muss und
• eine Sozialauswahl getroffen werden muss.

Kündigungsschutzklage laut Kündigungsschutzgesetz

Sollten Sie gekündigt worden sein, haben Sie in der Regel drei Wochen Zeit, darauf zu reagieren. Sollten Sie diese Frist verstreichen lassen, so gilt die Entlassung als akzeptiert. Eine nachträgliche Einreichung der Kündigungsschutzklage kann nur erfolgen, wenn Sie und Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht nachweisen können, dass Sie trotz der gebotenen Sorgfalt an der Einhaltung der Frist gehindert waren.

Eine Klage gegen Ihre Entlassung ist dann sinnvoll, wenn entgegen rechtlicher Bestimmungen eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde oder zumindest der Verdacht besteht, dass dieser Schritt unwirksam ist. Folgende Umstände können unter anderem zur Unwirksamkeit Ihrer Entlassung führen:

• Die äußere Form ist nicht gegeben (ordentliche Kündigung wurde nicht schriftlich verfasst)
• Sie sind Betriebsratmitglied (eine ordentliche Kündigung ist dann laut § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchg) nicht möglich)
• Der Betriebsrat wurde nicht angehört

Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld

Die ordentliche Kündigung wirkt sich dann nicht auf die Zahlung des Arbeitslosengeldes aus, wenn es sich um personenbedingte oder betriebliche Gründe handelte, aus denen die Entlassung erfolgte.

Probleme kann es geben, wenn die Arbeitsagentur zu der Auffassung gelangt, dass der ehemalige Mitarbeiter durch eigenes Fehlverhalten zum Verlust seiner Arbeit beigetragen hat. Die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen kann also durchaus Auswirkungen auf das „Leben danach“ haben.

Die Abfindung

Der Arbeitnehmer kann in einigen Fällen eine Abfindung aushandeln, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ansteht. Dies ist zwar vom Arbeitsrecht nur für Sonder- und Ausnahemfälle vorgesehen, doch zahlen viele Unternehmen „freiwillig“ die Abfindung, da Sie durch eine auf diese Weise erzielte Einigung einer oft langwierigen und teuren Kündgungsschutzklage entgehen können.

Paragraph 628 BGB sieht außerdem vor, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung zustehen kann, wenn aus seiner Sicht wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung bestehen und er zu diesem Mittel greift, um sich aus dem Beschäftigungsverhältnis zu befreien.

Die außerordentliche Kündigung: oft fristlos und besonders gut begründet

Neben der fristgerechten, ordentlichen gibt es auch die außerordentliche Kündigung. Sowohl Arbeitnehmer als auch -geber können außerordentlich kündigen. Doch was bedeutet das und welche Voraussetzungen müssen für diesen Schritt gegeben sein? In diesem Kapitel erfahren Sie es.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Außerordentlich ist eine einseitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses dann, wenn dieses laut tariflichen oder vertraglichen Abmachungen eigentlich nicht kündbar ist. Auch liegt eine außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag vor, wenn fristlos oder mit verkürzter Frist gekündigt wird.

Eine fristlose Kündigung ist also immer außerordentlich. Nicht jede außerordentliche Kündigung ist jedoch fristlos.

Eine außerordentliche (nicht fristlose) Kündigung, die etwa dann ausgesprochen wird, wenn aus betrieblichen Gründen (z.B. bei zurückgehender Auftragslage oder Schließung des Betriebes) Mitarbeiter gekündigt werden, die aufgrund vertraglicher Verbindungen formal nicht kündbar sind, folgt in den meisten Fällen den Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Man spricht dann von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

Die Fristlose Kündigung: Der Arbeitsvertrag wird sofort ausgesetzt

Im Falle einer fristlosen Kündigung wegen nicht hinnehmbarer Misstände, hat im Vorfeld prinzipiell eine Abmahnung zu erfolgen. Denn es sind immer alle milderen Mittel auszuschöpfen, bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Paragraph 626 BGB besagt:

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Natürlich wird es immer wieder juristischen Streit darüber geben, was ein „wichtiger Grund“ ist, welcher es rechtfertigt, satt eine ordentliche Kündigung auszusprechen, die Kündigungsfrist zu missachten und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu einseitig beenden. Jedoch haben sich Situationen herauskristallisiert, die einen solchen Schritt objektiv notwendig machen können.

Absatz zwei ist so zu verstehen, dass spätestens zwei Wochen nach Auftreten einer Unzumutbarkeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen werden muss. Andernfalls verhält sich der Kündigende widersprüchlich. Denn die Dringlichkeit, welche durch eine außerordentliche fristlose Kündigung impliziert wird, kann objektiv nicht gegeben sein, wenn der Kündigende sich seit mehr als zwei Wochen mit dem auslösenden Umstand arrangiert hat.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Eine fristlose Kündigung wird selten vom Arbeitnehmer ausgesprochen. Doch es kommt vor und ist natürlich im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten. Als Grund für diesen

radikalen Schritt kommen verschiedene Gegebenheiten in Frage, die es unzumutbar machen, weiter im betreffenden Unternehmen zu verbleiben. Dazu können zählen:

• Ausbleiben der Lohnzahlung (auch wiederholte Unpünktlichkeit der Zahlungen)
• Ausbleibende Abführung von Sozialabgaben (beharrlich)
• Grobe Beleidigung oder Tätlichkeiten, sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Missachtung von Schutzvorschriften am Arbeitsplatz

Wollen Sie aufgrund gewichtiger Gründe dieser Art fristlos kündigen, müssen Sie als Arbeitnehmer vorher ebenfalls eine Abmahnung aussprechen, die ihrem Vorgesetzten die Möglichkeit gibt, die Umstände gegebenenfalls zu ändern.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber

Ungleich häufiger kommt es vor, dass die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht. Als Gründe hierfür werden laut Arbeitsrecht regelmäßig unter anderem anerkannt:

• Unterschlagung oder Diebstahl. Dies kann den Arbeitgeber direkt, aber auch andere Mitarbeiter betreffen.
• Grobe Beleidigung oder Tätlichkeiten, sowie sexuelle Belästigung
• Geschäftsschädigendes Verhalten
• Annahme von Bestechungsgeldern
• Arbeitsverweigerung (grundlos und beharrlich), sowie Selbstbeurlaubung

Nachdem ein gravierender, rechtswidriger Pflichtverstoß festgestellt wurde, kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung schreiben. Denn neben dem Pflichtverstoß müssen weitere Faktoren erfüllt sein, die einen fristlosen Kündigungsgrund rechtfertigen.

Zunächst ist zu überlegen, ob das verletzte Vertrauensverhältnis in Zukunft nicht wieder aufgebaut werden könnte. Sollte dies nicht der Fall sein (negative Prognose), ist die Rechtfertigung für eine fristlose Kündigung eher gegeben.

Gibt es ein milderes Mittel, welches Anwendung finden könnte? Dazu könnten eine Abmahnung oder ordentliche Kündigung zählen. Doch auch eine Änderungskündigung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz muss in Betracht gezogen werden. So soll die Verhältnismäßigkeit auf dem Prüfstand gesetzt werden.

Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers (nach einer sofortigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses) gegenüber dem des Arbeitnehmers (nach einer ordentlichen Kündigung) überwiegt.

Erst, wenn alle Mittel ausgeschöpft sind und keine Aussicht auf Versöhnung besteht, ist die außerordentliche fristlose Kündigung wirksam.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.