Kündigung für Schwerbehinderte: Sind Menschen mit Behinderung unkündbar?
Betriebe mit mindestens 20 Mitarbeitern sind gemäß § 154 SGB IX dazu verpflichtet, mindestens auf 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Ist dies nicht der Fall, gilt es eine entsprechende Ausgleichszahlung zu leisten.
Zwar ist es gesetzlich vorgeschrieben, Schwerbehinderte zu beschäftigen, jedoch zögern viele Arbeitgeber aufgrund des erhöhten Kündigungsschutzes für Menschen mit Behinderung. Dabei sind Schwerbehinderte keinesfalls unkündbar. Allerdings sind die Hürden für eine Kündigung im Vergleich zu den sonstigen Arbeitnehmern deutlich höher.
Welche Gründe es für eine Kündigung Schwerbehinderter gibt und welche Vorschriften gelten, zeigen wir Ihnen im folgenden Ratgeber. Dabei gehen wir insbesondere auf den Kündigungsschutz ein und schildern Ihnen, wann dieser nicht greift. Ebenso zeigen wir Ihnen, wie Sie reagieren sollten, wenn Sie als schwerbehinderter Mensch eine Kündigung erhalten.
Inhalt
Kompaktwissen: Kündigung Schwerbehinderte
Eine Kündigung ist trotz einer Schwerbehinderung möglich, allerdings an gewisse Voraussetzungen geknüpft. In der Regel ist für eine wirksame Kündigung vorab die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig.
Gründe für die Kündigung eines Schwerbehinderten können in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Ebenfalls sind betriebsbedingte Kündigung oder eine Kündigung aufgrund von Krankheit teilweise möglich. Mehr dazu hier.
Für die Kündigung eines Mitarbeiters mit Schwerbehinderung ist grundsätzlich ein entsprechender Antrag auf Genehmigung beim Integrationsamt notwendig. Diese gilt für jede Form der Kündigung außerhalb der Probezeit. Ausgenommen davon sind Kündigungen seitens des Arbeitnehmers und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen.
Worauf gilt es bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zu achten?
Für die Kündigung eines Arbeitnehmers ist in der Regel ein entsprechender Grund notwendig, der diese rechtfertigt. Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung für Arbeitgeber dementsprechend nicht ohne weiteres möglich und darf nicht willkürlich erfolgen. Für Arbeitnehmer mit einer Behinderung gilt zudem ein besonderer Kündigungsschutz, der unter anderem eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung erfordert. Abhängig ist dies unter anderem vom Grad der Behinderung.
Bei einer Kündigung sollten Schwerbehinderte beim Integrationsamt daher prüfen, ob der Kündigungsantrag des Arbeitgebers bewilligt wurde. Gemäß § 168 des neunten Sozialgesetzbuches ist die Kündigung von schwerbehinderten Menschen und denen gleichgestellten Personen mit einer Behinderung ausschließlich mit der Zustimmung des Integrationsamtes möglich:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.“
Der gesonderte Kündigungsschutz greift somit ausschließlich für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Laut § 2 Abs. 2 SGB IX gelten Menschen mit einer Funktionseinschränkung von 20 als behindert. Eine Schwerbehinderung liegt erst ab einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 vor. Menschen mit einem GdB von mindestens 30 können sich außerdem mit Schwerbehinderten gleichstellen lassen und genießen dieselben Rechte.
Unter welchen Voraussetzungen kann man einem behinderten Menschen kündigen?
Grundsätzlich gilt ein besonderer Schutz bei einer Kündigung für Schwerbehinderte. Es gibt jedoch einige Situationen, die eine Kündigung dennoch rechtfertigen. Mögliche Gründe können beispielsweise im Verhalten oder in der Person liegen. Auch eine außerordentliche Kündigung ist gesetzlich erlaubt. Allerdings benötigt der Arbeitgeber sowohl bei einer ordentlichen Kündigung als auch bei einer fristlosen Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes.
Welche unterschiedlichen Kündigungsformen es gibt, sehen Sie hier:
- betriebsbedingte Kündigung für Schwerbehinderte: Ist die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich, handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. In diesem Fall ist grundsätzlich die Dringlichkeit der Kündigung nachzuweisen sowie eine Interessenabwägung und eine Sozialauswahl durchzuführen.
- personenbedingte Kündigung für Schwerbehinderte: Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Wichtig hierfür ist es, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Mitarbeiters nicht weiter möglich ist.
- verhaltensbedingte Kündigung für Schwerbehinderte: Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder fällt verhaltensbedingt auf, ist es dem Arbeitgeber möglich, dem Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens zu kündigen.
- fristlose Kündigung für Schwerbehinderte: Bei einer fristlosen Kündigung handelt es sich um eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer solchen außerordentlichen Kündigung gibt es keine Kündigungsfristen einzuhalten. Jedoch muss ein dringender Grund vorliegen, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgeführt werden kann.
Zusätzlich zum Antrag auf Zustimmung beim Integrationsamt gilt es eine
Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einzuhalten. Diese ist laut Gesetz mindestens vorgeschrieben bei einer Kündigung schwerbehinderter Menschen. Die Kündigungsfrist ist dabei unabhängig vom Antrag einzuhalten und beginnt erst mit dem Erhalt der Kündigung.
Zu beachten ist, dass die Aussprache einer Kündigung erst nach der Zustimmung des Integrationsamtes erfolgen darf und der Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess einbezogen wird. So informiert das Integrationsamt bei Kündigung Schwerbehinderte über den Antrag. Bevor das Amt über diesen entscheidet, findet außerdem für gewöhnlich eine Anhörung des Arbeitnehmers statt.
Wann stimmt das Integrationsamt einer Kündigung eines Schwerbehinderten zu?
Die ordentliche Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmern ist somit nur unter Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Hierzu müssen Arbeitgeber vorab einen entsprechenden Antrag einreichen. Über diesen entscheidet das Integrationsamt innerhalb eines Monats.
Die jeweilige Entscheidung teilt das Integrationsamt sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer mit. Erteilt das Integrationsamt seine Zustimmung, hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Macht er dies nicht, verfällt die Zustimmung und ein neuer Antrag beim Integrationsamt ist notwendig.
Zustimmung zur Kündigung für Schwerbehinderte: Laut Gesetz hat das Integrationsamt einen Monat nach Eingang des Antrags Zeit, um über diesen zu entscheiden. Trifft das Integrationsamt innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 171 Abs. 5 SGB IX).
Damit das Integrationsamt der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zustimmt, dürfen typischerweise die Gründe für diese nicht in der Behinderung des Mitarbeiters liegen. Mögliche Gründe für eine gerechtfertigte Kündigung können beispielsweise in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Auch eine Kündigung Schwerbehinderter, die betriebsbedingt ausgesprochen wird, ist teilweise möglich. Hierfür ist jedoch eine soziale Rechtfertigung notwendig, was in der Regel eine Sozialauswahl zur Folge hat.
Muss ein Arbeitnehmer seine Schwerbehinderung angeben?
Menschen mit Behinderung müssen bei ihrer Bewerbung oder beim Antritt einer neuen Stelle ihre Behinderung gegenüber dem Arbeitgeber nicht angeben, sofern keine Einschränkung bei der Ausübung der Tätigkeit vorliegt. Ist die Schwerbehinderung Ihrem Arbeitgeber nicht bekannt, wird dieser im Falle einer Kündigung diese wie bei jedem anderen Mitarbeiter aussprechen.
Die Unwissenheit des Arbeitgebers hinsichtlich der Schwerbehinderung bedeutet jedoch nicht, dass der gesonderte Kündigungsschutz für Sie nicht greift. Arbeitnehmer können ihre Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber auch nachträglich binnen einer Frist von 3 Wochen nach Kündigung mitteilen. Ist dies der Fall, gilt die Kündigung als rechtlich unwirksam und der Arbeitgeber muss vor einer erneuten Kündigung zunächst um Zustimmung beim Integrationsamt bitten.
Ähnlich verhält es sich, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers noch nicht anerkannt ist. Stellt ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung, kann die Entscheidung darüber teilweise einige Zeit bis hin zu mehreren Monaten in Anspruch nehmen. Spricht der Arbeitgeber innerhalb dieses Zeitraums die Kündigung aus, greift der gesonderte Kündigungsschutz dennoch. Auch in diesem Fall ist es wichtig, dass der gekündigte Mitarbeiter seine Schwerbehinderung dem Arbeitgeber innerhalb von 3 Wochen meldet und nachweist.
Welche Ausnahmen gibt es bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern?
Bei einer Kündigung genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer zwar per Gesetz einen besonderen Schutz, dennoch gibt es einige Ausnahmen wie zum Beispiel die Kündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit. Welche Voraussetzungen für die Kündigung schwerbehinderter Menschen in der Probezeit bestehen und ob eine Kündigung von Schwerbehinderten wegen Krankheit möglich ist, erfahren Sie in dem folgenden Kapitel. Außerdem gehen wir auf die rechtlichen Vorgaben des Kündigungsschutzes in Kleinbetrieben ein.
Sind bei einer Kündigung Schwerbehinderte innerhalb der Probezeit ebenfalls geschützt?
Probezeit und Kündigung: Für Schwerbehinderte gelten grundsätzlich innerhalb der Probezeit dieselben Vorgaben wie für andere Arbeitnehmer. Die Probezeit darf dementsprechend ebenfalls maximal 6 Monate betragen. Ein Antrag beziehungsweise die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht notwendig.
Die Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen, die gesetzlich für Menschen mit Schwerbehinderung gilt, findet ebenfalls keine Anwendung. Es gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Wie bei allen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Schwerbehinderten während der Probezeit keinen Kündigungsgrund angeben.
Schwerbehindert und Kündigung während Probezeit — das wichtigste zusammengefasst:
- kein besonderer Kündigungsschutz
- keine Zustimmung vom Integrationsamt notwendig
- keine gesonderten Kündigungsfristen zu beachten
- kein Kündigungsgrund notwendig
Ist eine Kündigung Schwerbehinderter wegen Krankheit erlaubt?
Eine Kündigung aufgrund einer Krankheit ist unter bestimmten Gegebenheiten möglich. So stellt die Krankheit des Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 2 KSchG einen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Dies gilt ebenfalls für schwerbehinderte Menschen. Somit ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch für Schwerbehinderte möglich.
Allgemein wichtig für eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine sogenannte Negativprognose durch einen Arzt. Dabei stellt der Arzt fest, ob sich am Gesundheitszustand des Mitarbeiters etwas ändern wird und wie lange die voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit ausfällt.
Eine feste Regel, ab welcher Dauer eine Kündigung gerechtfertigt ist, gibt es nicht. Im Zweifelsfall entscheiden Arbeitsgerichte über die Wirksamkeit der Kündigung. Dabei ist die Entscheidung oftmals von der Betriebszugehörigkeit abhängig.
Bei Arbeitnehmern, die schon lange in einem Betrieb arbeiten, ist in der Regel eine Negativprognose von mindesten 18 Monaten notwendig. Allgemein gilt eine krankheitsbedingte Kündigung bei einer zu erwartenden Ausfallzeit von 2 Jahren als angemessen.
Eine weitere Möglichkeit für eine Kündigung wegen Krankheit sind häufige Kurzzeiterkrankungen. Dies liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 3 Jahren jeweils für mindestens 6 Wochen aufgrund einer Krankheit ausfällt und sich dies laut Prognose nicht ändern wird.
Bei einem schwerbehinderten Menschen ist jedoch trotz dieser Gründe die Zustimmung des Integrationsamtes notwendig. Dieses prüft die vom Arbeitgeber angegebenen Gründe und entscheidet schlussendlich darüber, ob eine Kündigung rechtens ist und ausgesprochen werden darf.
Kündigung: Genießen Schwerbehinderte im Kleinbetrieb ebenfalls einen gesonderten Kündigungsschutz?
Gemäß § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt für Mitarbeiter in Kleinbetrieben kein Kündigungsschutz. Als Kleinbetriebe gelten Unternehmen, die maximal 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Arbeitgeber benötigen dementsprechend keinen Kündigungsgrund, lediglich die Kündigungsfristen gilt es einzuhalten.
Schwerbehinderte Menschen können innerhalb der Probezeit ebenfalls ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Ist die Probezeit verstrichen, greift jedoch der gesonderte Kündigungsschutz für Schwerbehinderte auch in Kleinbetrieben. Eine Kündigung bei Schwerbehinderung ist somit nur mit der Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
Steht jemandem mit Schwerbehinderung bei Kündigung eine Abfindung zu?
Ob bei einer Kündigung Schwerbehinderte eine Abfindung erhalten, hängt von verschiedenen Umständen wie beispielsweise der Art der Kündigung ab. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht, weder für Menschen mit Schwerbehinderung noch für sonstige Arbeitnehmer. Kündigung und Abfindung gehören allerdings oftmals zusammen, da Arbeitgeber dem Mitarbeiter in der Regel einen finanziellen Ausgleich zahlen.
Dies ist insbesondere der Fall, wenn es zu einer Kündigungsschutzklage kommt. Spricht ein Arbeitgeber eine rechtswidrige Kündigung aus, kann der Arbeitnehmer in Form einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen. Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist diese offensichtlich rechtswidrig, sobald beispielsweise keine Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt.
Auch bei einer Kündigung Schwerbehinderter wegen Krankheit ist eine Abfindung keine Seltenheit. Ebenso bieten viele Arbeitgeber Abfindungen im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag an. Denn sowohl für den Aufhebungsvertrag als auch für die Eigenkündigung des Arbeitnehmers gelten nämlich die Bestimmungen des gesonderten Kündigungsschutzes laut SGB IX nicht.
Es ist dementsprechend jederzeit möglich, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Für diesen ist jedoch die Zustimmung beider Seiten, sprich des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, notwendig. Unerheblich ist es, von welcher Seite der Aufhebungsvertrag ausgeht. Auch Kündigungsfristen spielen für die Auflösung des Arbeitsvertrags keine Rolle. In einem Auflösungsvertrag können Sie mit Ihrem Arbeitgeber frei darüber entscheiden, wann die Arbeit endet.
Kündigung trotz Schwerbehinderung: Wie sollten Sie reagieren?
Spricht Ihr Arbeitgeber Ihnen gegenüber die Kündigung aus, ist dies noch kein Grund zur Verzweiflung. Befinden Sie sich außerhalb der Probezeit, in der Regel dauert diese 6 Monate, ist eine Kündigung nur unter der Erfüllung verschiedener Voraussetzungen möglich.
Zum Beispiel ist ein entsprechender Kündigungsgrund notwendig und es gilt die jeweilige Kündigungsfrist einzuhalten. Diese steigt je nach Betriebszugehörigkeit an und beträgt mindestens 4 Wochen. Nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens 2 Jahren ist eine Kündigung zudem ausschließlich zum Monatsende möglich.
Haben Sie eine Schwerbehinderung, greift zusätzlich ein gesonderter Kündigungsschutz. Liegt Ihnen dementsprechend keine Information seitens des Integrationsamtes vor, ist dies ein erstes Indiz dafür, dass die Kündigung seitens des Arbeitgebers rechtswidrig ist.
Wichtig hierfür ist es, dass Sie Ihren Arbeitgeber über die Schwerbehinderung informiert haben. Dies ist selbst nach Erhalt der Kündigung noch möglich. Gemäß Gesetz ist Ihnen der Nachweis über Behinderung gegenüber dem Arbeitgeber binnen einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung möglich. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung dennoch nicht zurück, können Sie diese ggf. vor Gericht anfechten.
Um die Kündigung anzufechten, können Sie beim jeweiligen Arbeitsgericht Klage einreichen. Zwar ist kein Anwalt hierfür notwendig, dennoch kann es sinnvoll sein, einen spezialisierten Fachanwalt mit der Kündigungsschutzklage zu beauftragen. Die entstehenden Kosten für den Rechtsanwalt deckt ggf. Ihre Rechtsschutzversicherung ab.
Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung nicht die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, erklärt es diese für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht dementsprechend fort und gilt weiterhin als ungekündigt. Ist eine Weiterbeschäftigung nicht vorstellbar, spricht das Arbeitsgericht Ihnen in der Regel eine entsprechende Abfindung zu.
Wie hoch diese ausfällt, ist unter anderem von Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Monatsgehalt abhängig. Üblicherweise nehmen Gerichte zur Berechnung der Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Grundlage.
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