Wie geht die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers vonstatten?

Leisten sich Angestellte und Beschäftigte eine Pflichtverletzung, müssen sie laut Arbeitsrecht mit einer Abmahnung, schlimmstenfalls einer Kündigung rechnen.

Schließlich ist im Arbeitsvertrag in der Regel genau festgehalten, was von Ihnen erwartet wird und welche Rahmenbedingungen gelten.

Doch unter welchen Umständen muss um den Arbeitsplatz gebangt werden? Aus welchen Gründen entscheiden sich Arbeitgeber zu solch drastischen Schritten? Und welche Arten von Fehlverhalten zählen zu verhaltensbedingten? Wir bringen Licht ins Dunkle und erklären das Arbeitsrecht.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung

Gründe, ein Arbeitsverhältnis zu kündigen, gibt es viele. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fasst sie in drei verschiedene Kategorien zusammen:

• betriebsbedingte Kündigungen
• verhaltensbedingte Kündigungen
• personenbedingte Kündigungen

Eine Kündigung erfolgt verhaltensbedingt, wenn der Betroffene unter anderem gegen seine im Arbeitsvertrag festgelegten Verhaltenspflichten in erheblichem Ausmaß verstoßen hat. Ist dem Vertragspartner, in diesem Fall dem Arbeitgeber, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auch an einem anderen Arbeitsplatz nicht zumutbar, kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfolgen.

Und was muss die verhaltensbedingte Kündigung für Voraussetzungen erfüllen? Damit ein Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen anstreben kann, hat er dem Arbeitnehmer sein schwerwiegendes und vor allem schuldhaftes Fehlverhalten nachzuweisen. Nicht zwingend, sind hierfür lediglich Vergehen zu Lasten des Unternehmens, in dem er arbeitet erforderlich.

Auch, wenn Sie sich Kollegen bzw. Auftraggebern gegenüber nicht gemäß ihrer Pflichten verhalten, müssen Sie verhaltensbedingt mit einer Kündigung rechnen.

Die verhaltensbedingte Kündigung – welche Beispiele gibt es?

Und welches Gebaren kann jetzt konkret zur Kündigung führen? Grundsätzlich gilt: Arbeitsverträge dürfen nur nach Abwägung der Interessen aller Vertragspartner gekündigt werden. Erst wenn die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, darf im Arbeitsrecht eine verhaltensbedingte Kündigung folgen. Darüber hinaus muss wahrscheinlich sein, dass die Pflichtverletzung auch in Zukunft wieder auftreten wird.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind in drei verschiedene Kategorien einzuteilen:

1. Störung liegt im Vertrauensbereichs
2. Störungen der betrieblichen Ordnung
3. Störungen ist dem Leistungsbereich zuzuordnen

Führt die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dazu, dass das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber zerstört wird, kann eine verhaltensbedingte – auch fristlose – Kündigung erfolgen. Beispielsweise zählen die folgenden Vergehen in diesen Bereich:

• Diebstahl
• Unterschlagungen
• vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug/regelmäßige Ausdehnung der Pausen
• Ankündigung vom Krankfeiern

Darüber hinaus kann auch die Störung des Betriebsfriedens die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Ein Beispiel: Beteiligen Sie sich aktiv am Mobbing eines Kollegen oder Vorgesetzten, kann das eine Straftat darstellen und mit einer verhaltensbedingten Kündigung geahndet werden.

Schließlich gefährden Sie mit diesem Verhalten den Zusammenhalt im Betrieb. Des Weiteren führt auch der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz zum Verlust der Stelle, wenn eine vorherige Abmahnung nicht den gewünschten Effekt erzielte und die Arbeitsleistung hierdurch gemindert wird.

Zu den Störungen im Leistungsbereich zählen unter anderem:

• Schlechtleistung: Hier geht es um die Qualität der abgelieferten Leistung. Fällt diese längerfristig unterdurchschnittlich aus – auch im Vergleich zu dem, was die Kollegen abliefern, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Für diese muss er jedoch nachweisen, womit er diesen Schritt konkret rechtfertigt.
• wiederholte Unpünktlichkeit: Auch wenn ein Beschäftigter es mit seinem Arbeitsbeginn häufiger nicht so genau nimmt und verspätet zur Arbeit antritt, kann sein Fehlverhalten zu einer Kündigung führen. Kann diese als Arbeitsverweigerung betrachtet werden, ist sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich.
• private Internetnutzung: Gleiches gilt für die übermäßige private Nutzung des Internets, wenn dieses ausdrücklich untersagt ist. Kommt ein Vorgesetzter Ihnen hier auf die Schliche, ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich.

Kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung erfolgen?

In der Regel bedarf eine Kündigung aus Gründen, die innerhalb des Arbeitnehmers liegen, einer Abmahnung, mit Hilfe derer ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer rügt und bei Missachtung dieser Warnung mit härteren Sanktionen droht.

Unter bestimmten Umständen kann auf eine solche Abmahnung jedoch auch verzichtet werden. Entscheidend ist ein erhebliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Veranschaulicht werden kann dies zum Beispiel anhand folgender Szenarien: Entschließen Sie sich, eigenmächtig Ihren Urlaub anzutreten, kann eine fristlose Kündigung – auch ohne Abmahnung – die Folge sein.

Gleiches gilt, wenn Sie die Arbeitszeiten nicht einhalten und sich häufiger lange vor dem eigentlichen Ende Ihres Arbeitstages in den Feierabend verabschieden.

Wie reagieren Sie richtig, auf eine verhaltensbedingte Kündigung?

Halten Sie eine verhaltensbedingte Kündigung in den Händen, hegen jedoch Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit, sollten Sie sich überlegen, Kündigungsschutzklage zu erheben.

So kann eine verhaltensbedingte Kündigung als Muster aussehen

Verhaltensbedingte Kündigungen werden in der Regel schriftlich erklärt. Wie ein solches Dokument aussehen kann, sehen Sie hier.

Das Muster zur verhaltensbedingten Kündigung können Sie sich auch herunterladen. Es steht Ihnen als .doc und als .pdf zur Verfügung – und zwar ganz kostenlos. Alles, was Sie noch tun müssen, ist die Anpassung des Schreibens an den individuellen Fall.

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Über den Autor

Jörg K.

Jörg hat Rechtswissenschaften an der Universität Passau studiert. Nachdem er Erfahrung in verschiedenen Verlagen gesammelt hat, stieß er 2019 zur Redaktion von arbeitsvertrag.org. In seinen Ratgebern befasst er sich mit verschiedenen Themen rund um Arbeitsrecht.